Локальные нормативные акты по труду. Локальные акты работодателя. Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов

Положение о персонале организации;

Положение о системе премирования (поощрении) работников организации;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Штатное расписание;

Иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации.

К таким локальным актам относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Положение о персонале является локальным трудовым актом организации.

Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации организации) и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора.

Кроме того, Положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии занятости, формирование социального партнерства работников и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в организации.

Если в организации существует коллективный договор, то при разработке Положения о персонале следует учитывать содержащиеся в нем нормы. В этом случае, Положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором.

При наличии в организации коллективного договора Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору.

В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации. Если этот порядок нарушен, то данный документ является недействительным и не подлежит применению.

Представлять интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях могут профессиональные союзы, действующие в организации, а при их отсутствии – представители работников, избираемые на конференции (собрании) трудового коллектива.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Организует трудовые отношения;

Обеспечивает стабильность трудовых отношений;

Обеспечивает и защищает интересы работодателя и работника;

Приспосабливает трудовые отношения в организации к реальным экономическим условиям.

Интересы работодателя защищаются так: коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника благодаря договору приобретают правовую форму и их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное (местное) нормотворчество в организации. Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств организации) дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников.

Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.

Пример 1.

Статья 116 ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков.

Положения статей 101 и 119 ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - продолжительность ежегодного дополнительного отпуска.

Положения статей 178 и 179 ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в организации.

ТК РФ содержит и другие отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

Окончание примера.

В коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций - профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и тому подобных).

Примечание.

Отдельные положения Федеральных законов от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», и от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» прямо адресуют к коллективным договорам.

В целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельным положениям законодательства о трудовых спорах.

Многогранность проявления складывающихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующего законодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях коллективных договоров и о недопустимости недооценки их значения.

В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:

1) принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);

2) издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;

3) обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений;

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

4) утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами;

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ).

5) направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Примечание.

Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

В соответствии со статьей 50,51 ТК РФ контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. В ходе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Кроме того, стороны договора в определенные сроки отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

1. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.

2. Трудовой договор (контракт), обеспечение занятости.

3. Рабочее время (продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части и тому подобное).

4. Время отдыха (перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).

5. Условия работы и охрана труда (перечисляются все условия и обязанности сторон в этих отношениях).

6. Компенсация вреда, причиненного здоровью работника.

7. Оплата труда, гарантированные и компенсационные выплаты.

8. Социальное и медицинское обслуживание работников.

9. Жилищно-бытовое обслуживание.

10. Защита интересов трудового коллектива при приватизации организации.

11. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора.

Обратите внимание!

Законодательством Российской Федерации, а именно Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений).

1. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.28 КоАП РФ).

2. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.29 КоАП РФ).

3. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.30 КоАП РФ).

4. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (статья 5.31 КоАП РФ).

5. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (статья 5.32 КоАП РФ).

6. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ (статья 5.33 КоАП РФ).

7. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (статья 5.34 КоАП РФ).

Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в статье 45 ТК РФ, Федеральном законе от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Федеральном законе от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», определяющим правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно статье 47 ТК РФ порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со статьями 36 и 37 ТК РФ.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

Оплата труда;

Условия и охрана труда;

Режимы труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

Иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем. Срок действия соглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать 3 лет (статья 48 ТК РФ).

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду.

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».

Локальные акты регулируют взаимодействие структурных единиц между собой, поощрения топ-менеджменту, стандарты поведения в группе компаний, стандарты качества. Рассмотрим обязательные и необязательные локальные акты, которые позволят организовать наиболее эффективную работу.

Локальный нормативный акт - это разрабатываемый и принимаемый органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством, внутренний документ, устанавливающий нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Обязательные локальные акты

Большинство обязательных локальных актов связано с трудовыми обязанностями. Исключение составляет учетная политика, регулирующая вопросы бухгалтерского и налогового учета.

Учетная политика организации - это принятая ею совокупность способов ведения бухгалтерского учета (первичное наблюдение, стоимостное измерение, текущая группировка и итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности).

К способам ведения бухгалтерского учета относятся способы группировки и оценки фактов хозяйственной деятельности, погашения стоимости активов, организации документооборота, инвентаризации, способы применения счетов бухгалтерского учета, системы регистров бухгалтерского учета, обработки информации и иные соответствующие способы и приемы.

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером/(бухгалтером) организации и утверждается руководителем организации.

При этом утверждаются:

Выбранные организацией варианты учета и оценки объектов учета;

Рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий синтетические и аналитические счета, необходимые для ведения бухгалтерского учета в соответствии с требованиями своевременности и полноты учета и отчетности;

Формы первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности;

Порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

Правила документооборота и технология обработки учетной информации;

Порядок контроля за хозяйственными операциями;

Другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

Рассмотрим примеры обязательных локальных актов в организации, установленные Трудовым кодексом РФ (см. таблицу).

Таблица

Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников

Еще одним обязательным документом является положение о защите персональных данных. Предмет и направления защиты персональных данных должны быть зафиксированы в положении о защите персональных данных, где целесообразно отразить: цель и задачи организации в области защиты персональных данных; перечень документов и сведений, содержащих персональные данные работников; общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты; порядок хранения и использования персональных данных работника; правила передачи персональных данных работников; права работников по обеспечению защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных.

Необязательные локальные акты

Необязательные локальные акты организация разрабатывает самостоятельно для целей улучшения работы компании.

Их можно классифицировать на несколько видов.

1. Вопросы распределения финансов.

Такие вопросы решаются, например:

В положении о бюджетировании;

В положении о планировании финансово-хозяйственной деятельности.

Согласно положению о бюджетировании сотрудниками финансово-экономической службы осуществляется ежемесячный анализ отклонений фактических показателей деятельности компании от плановых. Для этого в конце каждого месяца составляется фактическая бюджетная отчетность.

Кроме того, в этом положении закладывается порядок заполнения взаимосвязанных планов:

Бюджеты коммерческих и некоммерческих подразделений;

Функциональные бюджеты;

Бюджет банковских расходов;

Бюджеты капитальных вложений;

Бюджет движения денежных средств;

Бюджет доходов и расходов по объектам, маркам;

Прогнозный баланс.

2. Вопросы ведения бухгалтерского учета.

Вопросы бухгалтерского учета отражаются в:

Положении о проведении инвентаризации;

Положении об учете основных средств;

3. Вопросы юридического характера.

4. Вопросы проведения проверок.

К локальным актам, регулирующим данные вопросы, могут относиться следующие: положение о контрольно-ревизионной службе, положение о ревизионной комиссии, положение о проведении аудита.

5. Кадровые вопросы.

Например, положение об обучении персонала определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала компании. Такой документ разрабатывается в целях систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей компании и ее сотрудников.

С локальными актами организации должны быть ознакомлены сотрудники.

Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).

Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.

1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.

2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.

3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.

5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.

6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.

Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)

График отпусков (ст. 123 ТК РФ)

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.

К локальным актам также относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о приеме на работу;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:

Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),

Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),

Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.

Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).

В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Локальные нормативные акты – это официальные документы, необходимые предприятию. ТК нашей страны дает возможность производить установку на отдельном предприятии некоторых правил и требований, на основании который действуют сотрудники. Есть важное правило – они в обязательном порядке – адекватны по отношению к праву и не ведут к ущербу сотрудникам или владельцу компании.

В целом можно говорить о том, что нормативный локальный акт – это некоторые правила, которые имеют силу в рамках одной компании. Они утверждаются на предприятии и преследуют цель увеличения дисциплинированности сотрудников и повышения условий работы.

Подобного рода акты имеют правовую значимость только после их утверждения. Правил должен придерживаться каждый работник. Однако, трудовой кодекс не дает внятной регламентации того, какие документы должны быть в компании.

Именно поэтому каждая компания имеет возможность самостоятельно разработать их, взяв за основу то, каким будет направление деятельности.

Важно понимать, что такие акты должны создаваться так, чтобы они могли использоваться достаточно длительно и не один раз. Естественно, каждый из таких документов не может распространяться только на некоторых работников – они обязательны для всех.

Существует две разновидности таких актов:

1. Те, которые принимаются руководством строго обязательно.
2. Те, которые могут приниматься или не приниматься в зависимости от необходимости.

ТК Российской Федерации рассказывает о том, что трудовая дисциплина – это правила поведения на месте трудоустройства, которые должны выполняться каждым сотрудником. Важно понимать, что такие правила не могут быть противоречивы закону или каким-либо вышестоящим документам.

Итак, правилами внутреннего распорядка труда можно назвать нормативный акт локального характера. Он регламентирует правила найма новых сотрудников, правила увольнения, их права и требования к ним. Также такие акты описывают стороны трудового договора и могут регламентировать любые стороны деятельности в компании – от мер поощрения или наказания до того, в какое время сотрудники отдыхаю.

Правила распорядка внутри компании – это обязательный для выполнения локальный акт, который существует на предприятии. Также обязательной составляющей такого пакета документов являются правила создания безопасных условий работы и нормативы охраны труда. Предприятие должно иметь положения о хранении данных, о нормированной работе, о расписании работы. Однако, необходимо объяснить более подробно.

Для начала необходимо рассмотреть обязательные для любой компании нормативные акты:

1. Правила распорядка внутри компании.
2. Правила формирования основ безопасного труда и правила охраны труда.
3. Положение нормированного дня работы.
4. Положение о хранении персональных данных.

Также к локальным нормативным актам принадлежат:

1. Расписание штата.
2. Трудовые договора всех сотрудников компании.
3. Должностные инструкции сотрудников компании.
4. Приказы о всех действиях в отношении работников – переводе, увольнении или приеме на работу.
5. Приказы руководства организации.
6. Подписанные графики ухода в отпуск.
7. Положения о структурных подразделениях.

Достаточно большое количество дискуссий вызывает такой акт, как коллективный договор. Закон достаточно часто упоминает его, однако, как правило, не делает обязательным оформление коллективного договора для каждой организации.

Большое количество компаний принимают такой договор – он является достаточно удобным с юридической точки зрения. Чаще всего именно коллективный договор может содержать большое количество правил распорядка, перечни специальностей, которые имеют отношение к работникам. В нем же прописывается необходимость соцвыплат и порядок действий в случае, если сотрудник работает ненормированно.

Один документ может содержать в себе достаточно подробное расписание и правила, в соответствии с которыми будут выплачиваться премии и разного рода поощрения. Также именно он содержит информацию касательно графика выхода в отпуск, работы все нормы. Естественно, необходимо понимать, что, несмотря на удобство такого решения, к нему приходят достаточно редко. Недостатком такого подходя является невозможность самостоятельно утвердить такой договор или изменить его условия.

Коллективный договор – это предмет обсуждений нескольких сторон. В ситуации, если работники имеют некоторые возражения или же требования – он может изменяться законным путем в случае, если требования были разумными.

Также необходимо обратить внимание на то, что большое количество работодателей не торопится заключать именно такие договора по причине некоторой свободы подчиненных. При таких условиях сотрудники имеют возможность быть наравне со своим работодателем. Любой нормативный акт должен иметь возможность регулировки отношений между сотрудниками и сторонами. Естественно, такой документ не должен быть односторонним.

Нормативный акт не может и не должен ухудшать положение сотрудника или же принуждать его к каким-либо действиям. Любой такой документ, в котором не соблюдаются нормы трудового законодательства – это бумага, не имеющая адекватной юридической силы. Естественно, все нормы законодательства, трудовой кодекс и локальные акты – это бумаги, которые направлены не только на наемных сотрудников, но и на работодателя. Он обязан им подчиняться.

Для правильной подготовки локальных актов необходимо понимать, что существует достаточно большое количество норм, требований и правил законодательства. Как правило, всю информацию, которая содержится в таком документе, можно разделить (условно) на несколько важных частей. Это чаще всего название документа, то, в каком порядке он будет утверждаться, его содержание. Обязательно необходимо включать часть ознакомления с документов и его подписания.

Еще в 2004 году было вынесено постановление о том, по какой форме должна составляться любая документация. Если следовать нормам и требованиям этого постановления – вы достаточно легко сможете разработать большое количество нормативных документов. И, естественно, они будут иметь законную силу.

Конечно же, все утвержденные формы – это исключительно рекомендательные документы. Они могут распространяться на любые виды собственности, именно поэтому любая компания, не зависимо от вида собственности, может взять их за основу и внести необходимые изменения. Обязательно обратите внимание на то, что конечный вариант документа может иметь достаточно большое количество отличий от примера – это совершенно нормально.

Естественно, составление примеров таких документов достаточно сильно упростило положение дел. Теперь любое предприятие может разрабатывать документацию достаточно быстро и быть уверенным в том, что она отвечает всем нормам и требованиям. Также необходимо обратить внимание на то, что проверяющие службы благосклонны к компаниям Однако, это не отменяет необходимости существенной доработки документации – компания, чаще всего, не может работать «по образцу».

Естественно, все локальные нормативные акты – это разные по своей специфике документы, которые имеют разную информацию. Однако, необходимо понимать, что составляются они, как правило, достаточно схоже, и имеют большое количество одинаковых моментов. Это, к примеру, необходимость точного указания компании, название самой бумаги, место ее составления, регистрационные данные и информация об утверждении документа.

Естественно, необходимо также обратить особенное внимание на разные моменты. В первую очередь – на название компании. Оно должно указываться точно так же, как и во всех документах о ее учреждении. Естественно, достаточно большое количество нормативной документации имеет некоторые графические составляющие – это, как правило, таблицы. Крайне важно уделить особенное внимание читаемости и правильности понимания такой информации. Любые сложности могут привести к тому, что информация будет трактована неправильно.

К примеру, если взять для рассмотрения Положение о структурном подразделении нескольких компаний, можно сделать выводы о том, что каждый из таких документов должен точно отражать специфику работы компании. В нем должно содержаться полное описание функций, заданий, обязанностей и прав каждого подразделения.

Также, естественно, в таком документе может указываться и дополнительная информация – это, к примеру, информация о режиме работы и данные ответственных. Главное задание при формировании такой документации – это добиться правильности и четкости донесения информации до каждого работника, который будет ознакомлен с документом.

В случае, если такой документ имеет какие-либо приложения – на них необходимо ссылаться. Такая ссылка отображается вверху документа справа. Она выглядит как информация о порядковом номере и дате акта.

Подпись на документе должны поставить все ответственные лица, она должна иметь расшифровку.

Существует достаточно большое количество непонятных для руководства ситуаций, в которых лицо-подписан находится в отпуске или на больничном, и не может подписать документ.

В ситуации, если речь идет о достаточно срочном документе – ждать момента, когда ответственный появится на работе, не нужно. В таком случае необходимо назначить заместителя, который имеет право подписания документа как исполняющий обязанности. Если к документу есть некоторые замечания – их нужно оформить отдельно. Лист со всеми замечаниями должен содержать информацию о том, в какие сроки должны быть устранены проблемы.

Существует несколько важных советов, которые юристы дают для сотрудников, которые должны заниматься оформлением такой документации:

• Заключение любых договоров или инструкций – это действие, которое нужно проводить с максимальной внимательностью. Тщательно проверяйте, правильно ли указаны все специальности и должности. При необходимости – пользуйтесь их официальными наименованиями.
• Работник, которого принимают на работу, должен в обязательном порядке подписать все акты и ознакомиться с ним. Особенно позаботьтесь о том, чтобы это действие было произведено касательно положения об обработке данных.
• Приведите в полное соответствие два показателя – очередность и график ухода сотрудников в отпуск.
• Вся документация должна быть разработана с учетом мнения сотрудников.

Также необходимо обратить внимание, что порядок утверждения такого акта и ознакомление сотрудников с ним – это четко регламентированный процесс. Если одно из этих условий не выполняется – такая бумага не имеет никакой силы в юридическом поле.

Как правило, утверждение документа – это достаточно простой процесс. Руководство компании принимает приказ. В данном приказе есть положение о том, утверждаемое в компании. После этого через процедуру проходит сам акт. Дата регистрации такого документа – это дата, когда он был утвержден. Обратите внимание на обязательность проставления подписи.

Согласно ТК России, работодатель берет на себя обязательства касательно ознакомления всех сотрудников предприятия с введенным в работку актами. Естественно, они должны расписаться после ознакомления в случае, если новые правила понятны и приняты. То же самое касается и граждан, которых компания принимает на работу.

Сотрудник, который будет работать в компании, должен обязательно пройти ознакомление со всеми нормативными актами и расписаться в этом. Естественно, это будет значить, что сотрудник полностью принимает все правила работы и готов им следовать.

Законодательство четко не регламентирует время ознакомления сотрудников с актами, однако, юридически работодателю достаточно невыгодно затягивать такой срок. Акт, с которым не ознакомлен сотрудник – не имеет юридической силы.

Отсутствие документов

Достаточно часто бывают ситуации, в которых сотрудник, который был уволен из компании, подает иск – и суд принимает его сторону. Многие работодатели задаются вопросом о том, почему так происходит.

Как правило, суд, принимая решение, достаточно часто ориентируется на то, имеет ли компания какие-либо нормативные документы, подписанные сотрудником. Они становятся официальными материалами дела – и их достаточно тщательно изучает суд, чтобы определить, законными ли были требования, установленные работодателем.

Обратите внимание на то, что для предприятия наличие и юридическая сила таких документов – это важное преимущество. Сотрудник просто не сможет отрицать и официально опровергнуть некоторые факты.

Отсутствие же таких документов или невозможность их предоставить – это достаточно сложная тема, которая может сыграть на руку второй стороне разбирательства. Обратите также внимание на то, что все документы должны быть законными и иметь юридическую силу.

Можно привести достаточно простой пример. К примеру, большого размера предприятия создает и выпускает в продажу оборудование, активно развиваясь и привлекая новых покупателей. В производственном цеху происходит серьезная авария, вследствие которой работник получает серьезную травму. В такой ситуации работодатель может не признавать свою вину, утверждая, что она целиком лежит на сотруднике, который не был достаточно внимательным.

Естественно, такой спор должен решаться исключительно в правовом поле с точной аргументацией обеих сторон. Можно достаточно долго дискутировать о том, был ли виноват сам работник, однако, куда более правильным решением будет обратиться к официальной документации. Как правило, любое производство должно иметь важный документ – это положения о безопасном труде на производстве и данные о проведении инструктажей касательно техники безопасности.

Это документ, который имеет огромную важность. При производстве достаточно большое количество сотрудников могут получить травмы. Это значит, что предприятие обязуется регулярно проводить большое количество инструктажей по технике безопасности и использовании техники на производстве. Если такие инструктажи не проводились или же их проведение не было доказано – вина ляжет на работодателя. Это также поднимает вопрос ответственности компании в случае, если таких документов нет. Естественно, компания может быть оштрафована контролирующими органами, а сам работодатель – привлечен к ответственности. Она может быть административная или даже уголовная.

Достаточно часто можно просто обратиться к кодексу об админнарушениях – он точно дает понять, что в ситуации, когда лицо не раз нарушало правила проведения инструктажа, оно может быть дисквалифицировано на внушительный срок – он может составлять от одного до трех лет. Обратите внимание на то, что дисквалифицированный сотрудник не может занимать исполнительные должности, быть членом совета директоров, вести управленческую деятельность.

Вывод из такого примера достаточно простой – любое предприятие должно иметь хотя бы минимальные локальные правовые акты, которые бы давали возможность защитить свои права. Однако, создание таких актов – это достаточно ответственный процесс, и необходимо понимать, что их отсутствие – менее тяжелое нарушение, чем неправильно составленные бумаги.

Ограничения и их законность

Достаточно часто сотрудники предприятий сталкиваются с тем, что руководитель предпринимает попытки сделать взыскание – к примеру, лишить работника премии за нарушение правил и требований.

Это всегда спорная ситуация, которая просто решается – использованием Правил внутреннего трудового распорядка. Естественно, такой документ не должен становиться инструментом работодателя – он в первую очередь служит для защиты прав и свобод сотрудника компании.

Естественно, сотруднику необходимо следить за документацией, которую он подписывает – она должна содержать адекватные требования. Однако, важно понимать, что любой нормативный акт – это обязательная к выполнению рекомендация, и, подписав его, вы лишаетесь возможности оспаривать правомерность рекомендации. Регулярное нарушение таких рекомендаций может стать официальной причиной для увольнения сотрудника.

К примеру, регулярные опоздания сотрудника, если это прописано в акте, могут стать официальной причиной для нанесения взысканий или даже увольнения работника. В случае обращения в суд, разбирательство может закончиться выгодно для работодателя – если ему удастся доказать, что такие нарушения имеют достаточно сильное влияние на деятельность компании. Естественно, моральная сторона вопроса требует отдельного рассмотрения. Как правило, суд же ориентируется на то, насколько документально оформлены какие-либо требования. Достаточно часто бывшим сотрудникам не удается отстоять такую позицию – если работодатель имеет правильно подготовленную базу документов и могу доказать, что бывший сотрудник принимал все условия.

Практика говорит о том, что чаще всего завышенные требования к своим сотрудником адекватное руководство компаний компенсирует – это может быть конкурентная заработная плата, более комфортные условия труда или гибкая система премирования. Естественно, ознакомившись с трудовыми правилами, сотрудник оставляет за собой возможность отказаться от трудоустройства. Однако, необходимо четко понимать, что в случае, если компания тщательно следит за оформлением всех документов – вы вряд ли сможете выиграть дело в суде.

Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.

Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.

Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.

При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.

Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности - экономисты, правоведы, кадровики и т. д.

Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.

Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.