Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях. Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное по

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо посредством психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению борьбы, сдерживаемое силой воли, весомыми аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

• а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;
• б) установление рабочего контроля;
• в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

• а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;
• б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;
• в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;
• г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;
• д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;
• е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

• 1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
• 1. запрет на применение насильственных средств;
• 2. ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
• 3. принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и этических норм, четких договоренностей и т.д.;
• 4. контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);
• 5. легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;
• 6. структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;
• 7. редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Манера поведения людей в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. В графической сетке Томаса-Килменна отражены пять способов урегулирования: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

В любом трудовом коллективе время от времени возникают конфликты, и руководителям, разумеется, приходится принимать участие в их разрешении. Ученые, занимающиеся теорией управления, признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум.

В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов. Если какие-то позиции разделяют не все члены коллектива, эти разногласия совершенно не обязательно перейдут в конфликт. В случае возникновения конфликта различия во взглядах осложняются эмоциональными переживаниями, поведение людей меняется, складывается ситуация острого противоборства. При этом, как правило, человек вступает в конфликт только в значимой для него ситуации, когда не видит другой возможности изменить ее.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. В организации возможны конфликты по горизонтали и по вертикали управления, между различными категориями работников, должностными лицами различных подразделений. Случаются конфликты между организациями, в том числе между предприятиями и органами власти.

Управление конфликтами – составная часть управления персоналом. Чтобы успешно разрешить конфликт, руководителю прежде всего необходимо узнать породившие его причины. Они весьма разнообразны, но наиболее характерными считаются:
- унижение личного достоинства работников в официальной или неофициальной обстановке;
- резкое изменение отношения к работе;
- уклонение от выполнения указаний непосредственных или вышестоящих руководителей;
- оскорбительные слова или поступки (с одной или обеих сторон);
- замкнутость или подавленность отдельных работников;
- формализм в управлении персоналом;
- отрицательное отношение к нововведениям, их неприятие;
- резкие негативные суждения об окружающих, о жизни и работе коллег или начальства;
- отсутствие самообладания, низкая культура общения, импульсивность и вспыльчивость отдельных работников;
- психологическая несовместимость, разный уровень моральных требований, представлений и ценностей, а также жизненного опыта и профессиональной подготовленности сотрудников компании.

Межличностные конфликты часто возникают из-за претензий, связанных с уровнем заработной платы, назначением премий, с нечеткой организацией труда, введением новых норм и расценок, с невниманием администрации к бытовым проблемам сотрудников, грубостью руководителей.
В производственной сфере конфликты возникают, как правило, из-за ограниченности ресурсов, которые приходится делить между подразделениями, взаимозависимости заданий, различий в целях. Неудовлетворительная коммуникация (передача искаженной информации) может быть как причиной, так и следствием конфликта.

Психологи выделяют несколько фаз разрешения конфликта: фиксацию конфликта; сбор относящихся к нему фактов; их оценку, выявление возможностей разрешения конфликта; поиски и выбор конкретных мер; использование этих мер, с возможностью их корректировки (собственно разрешение конфликта); контроль за ходом разрешения конфликта; оценку результатов.
В процессе разрешения конфликта должны быть установлены его субъекты, их действия (роли конфликтующих), причины конфликта, цели конфликтующих сторон, сферы сближения их позиций. Необходимо заставить конфликтующих принять определенные правила: проявлять взаимное уважение; постараться уяснить, как понимает конфликт другая сторона; четко сформулировать предмет обсуждения; определить, что в действительности разъединяет стороны; найти точки соприкосновения; прийти к общему решению проблемы.

Отечественный исследователь И. Д. Ладанов (автор книг по практическому менеджменту, невербальным способам общения, психологии управления) разработал тактику разрешения межличностных конфликтов. В рамках этой концепции выделяется девять вариантов поведения сторон:

Поддержка статуса – жесткость позиции, пассивное взаимодействие. Такая тактика применяется, когда необходимо выиграть время.

Пренебрежение противоречиями – жесткость доказательств, средняя активность взаимодействия. Эта тактика применяется в том случае, когда нужно утвердить свою позицию, но нет полномочий по управлению другими лицами.

Доминирование – жесткость доказательств, высокая активность взаимодействия. Используются методы убеждения, внушения, поощрения и наказания.
Тактика применяется в условиях, когда нет времени для дискуссии, когда руководитель считает свою точку зрения единственно правильной.

Апелляция к установленным правилам игры – средняя степень гибкости, пассивное взаимодействие. Такой тип поведения уместен, когда требуется показать свою приверженность узаконенным ритуалам.

Компромисс – средняя степень гибкости, средняя активность взаимодействия. Тактика применяется в тех случаях, когда стороны убеждены, что сближение невозможно. Обе стороны действуют под своими лозунгами, но учитывают договоренности.

Взаимные уступки – средняя степень гибкости, высокая активность взаимодействия. Подобная тактика может применяться в тех случаях, когда оппоненты ощущают явную выгоду от взаимных уступок или когда отказ от уступок обойдется им значительно дороже.

Уступка оппоненту – высокая степень гибкости в доказательствах, пассивность во взаимодействии. Несмотря на расхождения во взглядах, один оппонент воздерживается от противоборства, поскольку рассматривает эти расхождения как несущественные. Такое поведение уместно и в том случае, когда за счет уступок в тактических вопросах можно обеспечить стратегический выигрыш.

Воодушевление оппонента – высокая степень гибкости, средняя степень взаимодействия. Используя такую тактику, одна из сторон призывает другую к разрешению проблемы, выражая готовность оказать всемерную помощь. Тактика применяется в случаях, когда другая сторона способна решить проблему, но не уверена в этом.

Сотрудничество – высокая степень гибкости, высокий уровень взаимодействия. Тактика заключается в совместном деловом обсуждении точек зрения, поиске и нахождении взаимовыгодного решения; применяется в сложных ситуациях, а также в случае, когда все участники конфликта желают мирного исхода.

В западной психологии управления принято выделять две основные категории методов разрешения конфликтов – структурные и межличностные.
К структурным методам относятся:
- разъяснение требований к работе;
- координационные и интеграционные механизмы; главный координационный механизм – это установление иерархии полномочий, к интеграционным механизмам причисляют формирование управленческой иерархии, использование служб, осуществляющих связи между функциями, межфункциональные группы, целевые группы, совещания при участии представителей разных отделов;
- выдвижение общеорганизационных комплексных целей, для достижения которых требуется совместная работа двух и более людей или подразделений компании;
- создание системы вознаграждений. Основными межличностными методами разрешения конфликтов являются: – уклонение – когда человек старается избежать конфликта или уйти от него;
- сглаживание – когда человек пытается не замечать или не выпускать наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности; – - принуждение – когда человек любой ценой пытается заставить оппонента принять свою точку зрения;
- компромисс – когда человек принимает точку зрения оппонента, но лишь до некоторой степени;
- решение проблемы – когда стороны конфликта признают различия во мнениях, выражают готовность ознакомиться с точкой зрения оппонента, - установить причины конфликта и выработать способ его нейтрализации, приемлемый для обеих сторон.

Стоит отметить, что опытные руководители, как правило, проводят определенную профилактическую работу по предотвращению конфликтов. Для того чтобы она была эффективной, надо хорошо знать людей, мотивы их поведения. Большое значение имеет четкая организация труда, оптимальный режим работы, моральное удовлетворение работников. Кроме того, людей обязательно нужно готовить к нововведениям, иначе с их стороны неизбежно возникнет отрицательная реакция. Здесь особенно важны методы убеждения: гораздо легче заранее устранить причины недовольства, чем вести борьбу в обстановке массового возмущения.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Конфликт - многогранное социальное явление. От того, какие характеристики и параметры входят в определение понятия "конфликт", зависит предмет научной дисциплины, изучающей конфликты и связанные с ними явления.

Конфликт в конфликтологии - это острое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами с их стороны.

Столкновение субъектов происходит в процессе их взаимодействия: в общении, действиях, направленных друг на друга, и поведении.

Объектом конфликтологии выступает совокупность всех конфликтов в целом или все те противоречия, проблемы, которые существуют в обществе.В объекте выделяют три основных вида конфликтов:

1) социальные;

2) внутриличностные;

3) зооконфликты.

Центральное место в объекте конфликтологии занимают социальные конфликты, так как они напрямую связаны с другими конфликтами (внутриличностный, межличностный). Чтобы понять движущие индивидами мотивы вступления вконфликт, необходимо изучать внутреннюю составляющую конфликтного поведения человека - внутриличностные особенности и конфликты. Межличностные взаимодействия и их особенности раскрывают свойства поведения человека в социуме. Все типы конфликтов взаимосвязаны благодаря объединению их в область объекта конфликтологии. Важно понимать, что столь широко заявленный объект конфликтологии не может быть полностью исчерпан в рамках одной научной дисциплины.

Объект любой науки - это трудно изменяемая составляющая, зачастую отражающая консервативные взгляды ученых и не отражающая происходящие в научной дисциплине перемены. Именно поэтому более важным является определение предмета науки.

Предмет конфликтологии - совокупность закономерностей и свойств возникновения, развития и завершения конфликта. Предмет данной научной дисциплины - это идеальная модель конфликтного взаимодействия. Конфликтологию интересует теория, понятийный аппарат категории конфликта и конфликтного взаимодействия. Характеристики и закономерности конфликтов могут меняться, так как изменяется и развивается общество и социальные взаимодействия в нем. Предмет конфликтологии может меняться, отражая наиболее актуальные стороны исследования и теоретических интересов науки в конкретный момент времени развития самой научной дисциплины.

Современная конфликтология сосредоточена на развитии общей конфликтологической теории, поэтому ее интересует все многообразие существующих конфликтов: социальные конфликты между различными по масштабу группами, межличностные, внутриличностные и зооконфликты.

ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Конфликты - явления, нераздельно существующие с появлением общества. Однако наука "конфликтология" возникла только в XX в., так как именно в этом веке явление "конфликт" приобретает новые свойства и характеристики. Возникновение новой научной дисциплины обусловлено многими социальноисторическими обстоятельствами. Две мировые войны XX в. сделали конфликтные противоречия катастрофическими по своим масштабам и последствиям. Усовершенствованное оружие массового поражения и гибель большого числа людей поставили общество в условия ожидания катастроф и кризиса.

Экономические процессы, происходившие в прошлом веке (Марш бедных, Великая депрессия в Америке), усугубляли степень катастрофичности жизни общества. Совершенствование и усложнение видов преступности, демографический кризис, разрушение или изменение социальных институтов - феномены, заставившие наделить новыми качествами явление "конфликт". Постоянная атмосфера кризиса, социальная напряженность приводили людей к наркомании, алкоголизму, психическим заболеваниям. Внутриличностные конфликты в XX в. достигли своего апогея и спровоцировали в обществе рост суицида.

Факторы, повлиявшие на возникновение конфликтологии:

Глобализация общества и мира в целом;

Усложнение жизни и отношений;

Возрастание динамичности жизни и высокая скорость происходящих изменений;

Напряженность и повышение уровня стресса.

Первые три фактора относятся к объективным угрозам равновесия и согласия в обществе, напряженность - это субъективные угрозы. В XX в.произошло количественное и качественное возрастание объективных и субъективных угроз человека и общества, поэтому возникла потребность в новых способах достижения компромисса, разрешения противоречий и предотвращения конфликтов.

Возникла потребность в технологии разрешения конфликтов. Образовательная практика, исследования, научные знания в сфере конфликта на этот момент могли обеспечить методологический и теоретический фундамент для новой науки, поэтому возникновение конфликтологии стало возможным.

Пересечение двух векторов послужило основанием для появления новой науки:

Социальноисторическая потребность в новых процедурах разрешения конфликтов;

Достаточный для этого объем научных знаний.

Преобладало три основных взгляда на необходимость возникновения конфликтологии:

Конфликтология должна быть отдельной самостоятельной наукой;

Конфликтология должна стать междисциплинарной и развиваться как направление в рамках других существующих наук;

Наука "конфликтология" не должна быть отдельной наукой, так как не представляет значимости для общества.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Как научная дисциплина конфликтология начала формироваться в 1960е гг. за рубежом и в 1990е гг. в России. Эта молодая наука до сих пор находится в процессе разработки и создания целостности теоретической и методологической базы.

Выделяют три направления конфликтологии как научной дисциплины.

1. Развитие теории, методологии и исследований конфликтологии.

2. Формирование конфликтологических знаний в сфере образования.

3. Внедрение прикладного значения конфликтологии с целью прогнозирования и предупреждения конфликтов в обществе.

Первое направление призвано достигнуть консенсуса всех конфликтологических знаний, в том числе в смежных для конфликтологии науках, примирения теоретических разногласий между отраслями науки. Исследования конфликтологии должны быть как узконаправленными (предметом видеть методологические перспективы науки), так и междисциплинарного и общеприкладного значения.

Данные эмпирических исследований должны систематизироваться и превращаться со временем в теоретические знания конфликтологии. В рамках первого направления стоит задача по проведению научных и научно-практических конференций, симпозиумов и круглых столов по вопросам теории и методов конфликтологии. Переводы и публикации работ зарубежных теоретиков конфликтологии, организация контактов с международными научными центрами конфликтологии, а также создание Института конфликтологии в России - задачи в рамках первого направления дисциплины "Конфликтология". В сфере образования задачами конфликтологии является введение учебных курсов в программы общеобразовательных и высших учебных заведений, открытие специальностей в вузах по конфликтологии, внедрение конфликтологических знаний в систему повышения квалификации специалистов. Расширение изданий учебной литературы по конфликтологии, обеспечение возможности публикации отечественных конфликтологов.

Третье направление конфликтологии заключается в организации групп и центров по практическим вопросам конфликтологии. Они должны быть направлены на разработку методовоценки современных конфликтных ситуаций, технологий по урегулированию возникающих в обществе конфликтов и прогнозов, помогающих предупредить появление конфликтов.

Работа подобных центров предполагает широкий спектр способов профилактики конфликтов в различных сферах и областях жизни общества. Анализ практической работы таких групп позволит систематизировать методы исследований конфликтологии и сформировать универсальные междисциплинарные знания о конфликтах.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Причины конфликтов - важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом.

Определяют четыре основных группы причин.

1. Объективные причины.

2. Структурноуправленческие, или организационные.

3. Социальнопсихологические факторы.

4. Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни - примеры объективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе договоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всего многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, имеет слабую регулирующую функцию.

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих промахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликтам. Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, - социально-психологические факторы.

Например, психологическая система человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулировать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных отношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникации. Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин.

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте.

СОСТАВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ

Любой конфликт состоит из ряда компонентов, некоторые из них объективно присутствуют независимо от вида и формы конфликтной ситуации и составляют структуру конфликта. Но существуют и компоненты, которые могут привноситься в конфликтное взаимодействие участниками каждого конкретного конфликта или возникать только в определенных условиях. Другими словами, это субъективные компоненты, или психологические компоненты конфликта.

Выделяют три основных психологиче ских компонента конфликта:

Мотивы, цели, потребности, которые движут участником конфликта;

Способы и тактика поведения участника при конфликтном взаимодействии;

Информационная составляющая моделей поведения участников.

Стремление удовлетворить потребность часто служит мотивом к конфликтному взаимодействию. Определить мотивы конфликта не всегда возможно, так как участники склонны скрывать истинные мотивы, выдавая за них поверхностные и явные объяснения своего поведения. Истинные же мотивы формируют цель конфликтного взаимодействия для каждого участника. Цель - это результат, к которому стремятся участники.

Все действия участников исходят из поставленной цели.

Потребности - это основные условия, активизирующие мотивы и действия противоборствующих сторон. Потребности могут меняться в зависимости от того, в каком состоянии и в каких условиях находится индивид. Удовлетворение своих потребностей - это естественное стремление человека, важно то, каким способом участник взаимодействия этого добивается. Часто действия становятся конфликтными, превращая поведение индивида в противоборствующее, остроконфликтное.

Такое поведение вызывает негативную реакцию у оппонента или человека, чьи стремления, мотивы и потребности направлены в противоположную сторону. В дальнейшем происходит чередование реакций и действий, которые формируют конфликтное поведение при взаимодействии. При ориентации участника только на себя стратегии действий имеют форму избегания или соперничества.

При более конструктивном подходе - ориентации на других участников конфликта- форма поведения - сотрудничество, приспособление, компромисс. Возможные тактики действий сторон могут быть нейтральными, мягкими или жесткими по воздействию.

Третий компонент психологической направленности конфликта представляет собой совокупность взглядов, мыслей и информации о конфликте противоборствующих участников. Именно от этого зависит, насколько эмоционально будет проходить конфликт и как скоро будет возможно его разрешение.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, устойчивых связей и всего того, что составляет его целостность.

Основные элементы конфликтного взаимодействия:

1) объект конфликта не всегда лежит на поверхности, чаще он скрыт от участников конфликта, но является центральной составляющей конфликтного взаимодействия. Конфликт может быть разрешен, только если объект четко определен.

Неверное понимание объекта конфликта или его подмена усугубляют конфликтную ситуацию. Конфликт имеет причину и возникает по поводу не удовлетворения какой-то потребности, иногда эту причину или повод считают объектом конфликта.

Человек будет стремиться удовлетворить эту потребность через ценности. Ценность - это объект конфликта. Выделяют социальные, материальные, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны;

2) предметом конфликта выступает противоречие, которое присутствует на протяжении всей конфликтной ситуации. Наличие противоречия заставляет оппонентов вступать в борьбу. Противоречие конфликта бывает объективным и воображаемым и проблемным для конкретного субъекта;

3) участники конфликта - это люди, которые вовлечены в конфликтную ситуацию. Виды участников по форме:

Отдельная личность;

Социальная группа;

Организация;

Государство.

Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных - подстрекателей, организаторов. Эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников. От того, какую поддержку у окружающих имеет участник конфликта, какими связями, ресурсами, возможностями обладает, зависит степень его влияния и силы в конфликте. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки. На этапе разрешения конфликта могут появиться третьи лица - независимые посредники, которые помогают устранить противоречие. Привлечение судей, профессиональных медиаторов способствует ненасильственному разрешению конфликта;

4) социальнопсихологические условия и социальная среда, в которой разворачивается конфликт. Среда выступает помогающим или мешающим фактором для оппонентов и для медиаторов, так как способствует пониманию целей, мотивов, зависимостей, движимых участниками.

Характер конфликта зависит от субъективного восприятия конфликта (или образа конфликта). Выделяют три уровня субъективного отношения:

1) представление о самих себе;

2) восприятие других участников конфликтной ситуации;

3) понимание образа внешней среды.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Межличностный конфликт - это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений - главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта - то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия - предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:

Типа темперамента человека;

Направленности характера;

Общего уровня личностного развития.

Типы темперамента, предложенные Гиппократом: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Они различаются степенью устойчивости нервной деятельности. Направленность характера зависит от нескольких взаимоисключающих черт, которые разработали Майерс и Бриггс: экстраверсия/интроверсия, сенсорность/интуитивность, мыслительность/чувственность, решительность/восприимчивость. Индивиды с противоположнонаправленными чертами характера и типом темперамента, решая одну задачу, предложат различные, антагонистические способы действия, что может привести к межличностным конфликтам.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

В психодинамической теории (З. Фрейд, К. Юнг, К. Хорни) основу внутриличностного конфликта составляет категория противоречия, внутренней борьбы, которые возникают на бессознательном уровне. Внутриличностный или психический конфликт является первичным и вызван противоречием между бессознательным и сознанием личности.

В рамках бихевиоризма (Д. Скиннер) внутренний конфликт трактуется как плохая привычка, результат ошибочного воспитания. В работах необихевиоризма (Н. Миллер, Дж. Доллард) конфликт определяется как фрустрация, своеобразная реакция на препятствие.

Экзистенциальногуманистическая теория (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл) .Маслоу выдвинул концепцию о фундаментальных потребностях человека, которые находятся в определенной иерархии. Неудовлетворение потребностей ведет к неврозам и психологической неприспособленности, что мешает индивиду становиться самоактуализирующейся личностью. С точки зрения Франкла, к конфликту внутри личности может привести утрата смысла существования. Поиск смысла выступает в качестве стимулирующей задачи, позволяющей человеку увеличивать внутреннюю напряженность и через это обеспечивать рост психологического здоровья.

Зарубежные и отечественные исследователи считают, что внутренний конфликт вызван трудностями, появляющимися еще в детском возрасте в стадиях созревания "Я" (теории Э.Эриксона, Ж. Пиаже и т. д.) или при закономерных возрастных кризисах (Л.Выготский).

Каждая стадия сопровождается конфликтом, является кризисной для индивида, например если в младенчестве не формируется базовое доверие к окружающему миру, то это приводит к возникновению страха внешней агрессии.

Отечественные конфликтологи А. Анцупов и А. Шипилов выделили 6 основных видов внутриличностного конфликта:

Нравственный конфликт (конфликт между "хочу" и "надо");

Мотивационный конфликт (между "хочу" и "хочу");

Ролевой конфликт (между "надо" и "надо");

Конфликт нереализованного желания ("хочу" - "могу");

Адаптационный конфликт ("надо" - "могу");

Конфликт неадекватной самооценки (между "могу" и "могу").

Анализируя теоретические подходы к изучению внутриличностного конфликта, можно определить, что в основе него лежат личностно значимые противоречия между мотивационными образованиями индивида, которые находят свое отражение в различных сферах жизнедеятельности. Содержание противоречий определяет тип конфликта. Причины внутренних конфликтов лежат либо в неблагоприятных жизненных ситуациях, либо в нерешенных противоречиях, произошедших в раннем возрасте. Также на них влияет процесс столкновения личности и среды.

ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ

Политический конфликт - противоречия, возникающие во властных отношениях и разворачивающиеся в борьбе за политическое влияние.

Виды политических конфликтов:

Внешнеполитические или межнациональные;

Внутриполитические.

Участники общества или государства стремятся отстаивать свои интересы, сохранять свое властное положение и статус либо бороться за его улучшение и признание прав. В структуре властных отношений общества происходит главное столкновение интересов различных классов и социальных групп общества, этнических, политических и религиозных сообществ.

Конфликты в данной сфере могут:

Отстаивать политические интересы;

Стремиться к господству во властных отношениях.

Выделяют различные виды внутриполитических конфликтов.

1. Конфликт между классами общества.

2. Конфликты между социальными группировками, существующими в обществе и нацеленными на борьбу за власть.

3. Конфликты с участием политических партий и других общественных движений.

4. Межэтнические конфликты, носящие политический характер.

Современное общество совершенствует функции структур политической системы. Чем больше альтернативных путей урегулирования возникающих в государстве политических противоречий разработает общество, тем легче будет их разрешать и не допускать их крайней формы - гражданской войны. Более того, общество должно совер шенствовать способы регуляции, чтобы обеспечить их эффективность.

Методы предотвращения внутриполитических конфликтов:

1) маневрирование;

2) манипулирование;

3) силовое давление;

4) ослабление влияния оппозиции;

5) объединение политической контрэлиты.

Маневрирование может быть социальным и политическим и направлено на поиск компромиссов в возникшем противоречии. Может включать кратковременное перераспределение ресурсов между конфликтующими сторонами, смену политического лидера или др.

Политическое манипулирование часто использует СМИ с целью сохранения стабильной властной силы у действующей политической системы. В обществе с низкой политической активностью основных социальных групп преобладает способ предотвращения конфликтов посредством силового давления. Диктатура власти может иметь прямой или косвенный характер, в случае несоблюдения основных прав и норм общественного порядка может встретить сопротивление.

При ослаблении влияния оппозиции борющаяся за власть группировка стремится любыми способами дестабилизировать оппозицию и занять ее место в структуре властных отношений. Контрэлита при внутриполитическом конфликте выступает в роли социального регулятора, если ее из антиправительственной превратить в политическую элиту.

ГЕНДЕРНЫЙ КОНФЛИКТ

Гендерный конфликт - столкновение интересов или целей в области восприятия гендерных ценностей, ролей и гендерных отношений.

Гендерные конфликты могут быть:

Внутриличностными;

Межличностными;

Межгрупповыми.

Общество проецирует и ожидает от мужчин и женщин особого поведения, наделяет их специфическими и отличающимися друг от друга характеристиками. Если индивидуальные типы характера не совпадают с общественными ожиданиями, у личности, испытывающей негативные чувства и эмоции по этому поводу, может возникнуть гендерный внутриличностный конфликт. В случае персонифицирования стандартных ожиданий и их проекции от конкретного человека может развиться межличностный конфликт. Например, стандартные ожидания трудового коллектива от руководителя-женщины или руководителямужчины. Коллектив приписывает руководителю черты, присущие, на их взгляд, его полу. Отсутствие этих черт вызывает негативную реакцию, и иногда конфликт выражается в открытой форме.

Межгрупповой характер носят гендерные конфликты, разворачивающиеся в борьбе общественных движений и организаций за права женщин. Женское движение, начавшее свою историю с конца XVIII в. , нацелено на удовлетворение интересов различных социальных слоев женщин, добивается корректировки в политике государств в сторону создания гендерного равенства в обществе.

Специфика гендерного конфликта выражается:

В биологической направленности (дифференциация полов, различные природные функции и биологическая система в целом);

Психологической составляющей (различия в информационных моделях психики мужчины и женщины и индивидуальные различия всех людей вообще);

Социальной направленности (объективные социальные функции и положение в обществе мужчин и женщин вызывают столкновения).

Во второй половине XX в. произошли значительные изменения гендерных ценностей и ожиданий. Мужская монополия в общественной жизни постепенно трансформировалась. Движения женщин, модели занятости (например, Постфордистская модель) запустили многие социальные процессы, благодаря которым сейчас женщины занимают властные посты, служат в армии, участвуют в ранее недоступных спортивных соревнованиях и многих других закрытых до этого сферах общественной жизни.

Статус и роли мужчин и женщин постоянно видоизменяются, порождая столкновение интересов, гендерную дискриминацию. Во многих социальных институтах (школа, семья) гендерное неравенство продолжается долгое время. Многие из них не выражены остро, но не разрешаются никогда, так как глубинные противоречия сосредоточены в стереотипах, которые меняются очень медленно.

РЕЛИГИОЗНЫЙ, РАСОВЫЙ, ЭТНИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТЫ

При развитии и усложнении общества и общественных отношений увеличиваются коммуникационные каналы, сферы влияния. Нарушается замкнутость и целостность какой бы то ни было социальной группы или общности. Культура интегрируется и становится интернациональной, все современное общество участвует в процессе глобализации. Все описанные явления увеличивают вероятность возникновения этнических, расовых и религиозных конфликтов в обществе.

Объединение этносов или рас иногда происходит демократичным и естественным путем, но чаще вызывает социальную напряженность истолкновения. Ведь любая общность стремится к сохранению своей уникальной культуры и истории, активно борется за свою территорию и самобытность.

В зависимости от уровня самосознания этнос может поразному реагировать на социальные изменения. Этноцентрические группы наиболее конфликтны. В своей борьбе могут использовать религиозные принципы и установки, следовательно, вовлекать новых участников в конфликтную ситуацию.

Выделяют основные группы причин этнических, религиозных и расовых конфликтов:

Причины этнопсихологического фактора;

Политические факторы;

Социальноэкономические причины;

Социокультурные факторы и различия.

Разрушение привычного уклада общественной и культурной жизни этноса вызывает оборонительную или защитную реакцию этого этноса. Так как потеря прежних ценностей однозначно предполагает доминирование новых привносимых ценностей и норм, ассимилируемый этнос воспринимает свою культуру как второстепенную и подавляемую. Это объясняет этнопсихологические факторы и возникающие в связи с ними конфликты.

Появление новой этнической группы или религиозного движения способствует созданию новых политических лидеров - политические факторы. Социальноэкономическое положение той или иной социальной группы или этноса в конкретный исторический период влияет на общее положение группы в межгрупповых отношениях либо вызывает напряженность, и бедственное экономическое положение негативно отражается на восприятии этносом любых действий, направленных на него, либо характер взаимоотношений с другими этносами и социальными группами проецирует существующую дискриминацию, которая создает условия для возгорания конфликта.

Конфликты, возникающие по причине со циокультурных различий, наиболее остры и продолжительны, так как происходят вследствие насильственного разрушения культурных различий. Ассимилируются и разрушаются религиозные, языковые и другие культурные нормы. Все это дезинтегрирует этнос и поэтому встречает сопротивление.

МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ

Межнациональный или межгосударственный конфликт - противоречия, возникающие между государствами, нациями, коалициями государств и влияющие на большое количество людей и международные отношения в целом.

Специфика межгосударственных конфликтов: конфликт, возникший между двумя государствами, своими последствиями несет опасность и для других государств; межгосударственные конфликты формируют международные отношения в мире; межнациональный конфликт является следствием неверной политики участвующих в противоборстве государств.

Природа интересов, отстаиваемых в межгосударственных конфликтах:

Идеология, несовпадение общественно политической системы государств;

Стремление к господству, как локальному, так и глобальному;

Экономические интересы;

Территориальные предпочтения или сохранение территориальных границ;

Религиозные интересы, оказывающие влияние на статус государства.

Причины межгосударственных конфликтов многообразны, могут иметь субъективный и объективный характер.

В каждом межнациональном конфликте существуют: основные причины; сопутствующие; усиливающие или возникающие уже в ходе конфликта.

На этапе создания независимых государств и установления их границ часто не учитываются многие параметры: наличие культурных общин, этносов, исторических и природных характеристик местности, все это обостряет международные отношения и провоцирует конфликты. Иногда межгосударственные конфликты происходят военным способом. Например, война между Ираном и Ираком за территориальные пространства государств.

При возникновении внутриполитического конфликта некоторые страны начинают вмешиваться в дела конфликтного государства, стремясь урегулировать противоречия и снизить политическую и общественную напряженность (например, вмешательство России в политику Ирака).

Конфликты внутри государства приводят к межнациональным столкновениям и без участия других государств. Это происходит в связи с негативным влиянием внутриполитических конфликтов на положение государства на международной арене.

Возможные действия по урегулированию межгосударственных конфликтов:

1) создание транснациональных систем вкультурных, политических, экономических и других значимых сферах общества;

2) соблюдение государствами принципа мирного сосуществования и признание различных вариантов развития общества и нации;

3) доминирование в сфере правового регулирования взаимоотношений государств международных организаций, обеспечивающих мировую безопасность;

4) сокращение вооружений и введение запретов по созданию оружия массового поражения.

ВООРУЖЕННЫЙ КОНФЛИКТ

Вооруженный конфликт - это открытое противоречие между средними и большими социальными группами, в котором субъекты применяют вооруженные формирования. Вооруженные конфликты различаются содержанием и масштабностью целей, применением средств для их достижения, территориальным пространством ведения военного конфликта.

Виды вооруженного конфликта по целям:

1) справедливый (определяется по уставу ООН и другим международным нормам права);

2) несправедливый.

По занимаемой территории действия вооруженный конфликт бывает: локальный; региональный; крупномасштабный.

Локальные войны определяются территориальными рамками и имеют четко установленные и огра ниченные цели. Локальная война может перерасти в региональную. В последней преследуются более важные военнополитические цели, могут участвовать военные формирования других государств. На этапе эскалации вооруженного регионального конфликта существует вероятность перехода в крупномасштабный вооруженный конфликт.

Крупномасштабный вооруженный конфликт требует мобилизации всех сил участников конфликта, так как поставленные цели кардинальны по достигаемым переменам в обществе.

Выделяют следующие формы вооруженного конфликта: вооруженный инцидент, вооруженная акция, любые формы вооруженной борьбы, ограниченные масштабами.

Специфика и признаки вооруженного конфликта

1. Высокая вероятность уязвимости населения, на территории проживания которой развернут вооруженный конфликт.

2. Вовлеченность новых участников в ходе конфликта.

3. Вооруженные формирования непоступательные и нерегулярные.

5. Затраты сил и ресурсов не только на ведение конфликта, но и обеспечение безопасности, передвижение и расположение действующих лиц конфликта (войск).

6. Высокая опасность трансформации в международную или гражданскую войну.

Несмотря на существование в современном мире многих правовых конвенций о сохранении мирного сосуществования и предотвращении вооруженных формирований, объективная ситуация по вопросам вооруженных конфликтов отрицательная. Как правило, проблемы здесь возникают в связи с многочисленными жертвами не участвующих в вооруженном конфликте людей - гражданскими лицами. Иногда в связи с вооруженным конфликтом происходит незаконное вовлечение посторонних лиц с целью эксплуатации и дополнительных физических сил. Особенно незащищенными в этом случае оказываются дети и женщины.

Последствия вооруженных конфликтов негативно отражаются на всей инфраструктуре социальной, политической и экономической жизни общества.

КОНФЛИКТ ПОКОЛЕНИЙ

В обществе существует три основных поколения: молодое, зрелое и старшее поколение. Иногда, говоря о конфликте между поколениями, выделяют группу отцов и детей, внуков и отцов и т. д. В этом случае конфликт поколений переносится с макроуровня на микроуровень (отдельную семью). Семейные отношения представляют собой модель конфликта поколений, на ее примере транслируются все противоречия поколений, которые существуют в обществе. Валидные эмпирические исследования в социологии и конфликтологии семейных взаимоотношений некоторого числа семей позволяют переносить полученные результаты на структуру всего общества и характеризуют конфликт поколений макроуровня.

На разном этапе развития общества можно выделить наиболее конфликтное поколение или группу, провоцирующую конфликты. Также определяется наиболее уважаемое и бесконфликтное поколение. Каждое поколение характеризуется определенным духовным обликом, мировоззрением, ценностными ориентациями, интересами, социально-психологическими свойствами, статусным положением в обществе. У каждого поколения есть отличающая его специфика.

Общество XX в. характеризовалось конфликтностью молодежи. Так как именно на протяжении этого времени доминирующую роль в организации и поддержании перемен в обществе играет молодежная культура. Причем молодежная культура не мейнстримного движения, а ее различные субкультуры. Особенно во второй половине XX в. появляется много субкультурных движений, активно борющихся и выступающих за интересы молодежи: хипстеры, битники, моды, скинхэды, хиппи.

Культура общества делится на основании доминанты того или иного поколения на несколько культур (типология предложена Г. Мидом):

1) префигуративная - зрелое поколение "учится" у молодого поколения;

2) кофигуративная - обмен и обучение среди равных по возрасту, у своего поколения;

3) постфигуративная - значимым является опыт старших и взрослых, молодое поколение черпает знания у более старшего.

Конфликт поколений может не развиваться по тем стадиям, которые выделяют в других конфликтах, так как имеет свою специфику: более длителен по временному масштабу, интенсивность конфликта спадает на какомлибо этапе или затухает совсем. Как правило, в обществе все поколения мирно сосуществуют, но когда происходит ущемление принципиальных интересов того или иного поколения, конфликт обостряется.

Например, экономическое и законодательное ущемление прав молодежи в начале XX в. во Франции привело к многочисленным демонстрациям, пикетированию зданий правительства и порче имущества образовательных учреждений.

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) - противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида: межличностные (как правило, это конфликты "по вертикали"); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

1) администрация;

2) трудовой коллектив;

3) профсоюз;

4) другая организация;

5) органы управления, муниципалитеты.

Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые конфликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:

Общий рост безработицы;

Снижение ценности труда;

Обнищание населения;

Отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

Конфликты в управлении - это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты "по вертикали").

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальну ю и личностную.Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководител я и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.

Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:

Межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе "человек - человек";

Предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;

Возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного.

(Исследователи конфликтов управления определяют май и январь наиболее конфликтными месяцами, так как в эти периоды происходит выполнение основных отчетов и аттестаций, предполагающих частные контакты руководителя и подчиненного);

Более половины конфликтов происходят на уровне "непосредственный руководитель - подчиненный". Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным - основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий - важное условие в предупреждении конфликтов "по вертикали". Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

СЕМЕЙНЫЙ КОНФЛИКТ

Семейный конфликт может возникать между супругами, родителями и детьми, внуками и старшим поколением. Но всетаки, когда говорят о семейном конфликте, в первую очередь предполагают конфликт между супругами. Когда какиел-ибо потребности супругов не удовлетворяются в системе их межличностных отношений, может возникнуть конфликт.

А. Анцупов и А. Шипилов выделяют не сколько основных причин конфликтов между супругами:

Несовместимость супругов по психосексуальным характеристикам;

Отсутствие уважения со стороны супруга;

Неудовлетворенность потребности в эмоциональном одобрении;

Удовлетворение своих потребностей одним из супругов в ущерб потребностям другого;

Отсутствие помощи и понимания в делах воспитания или других семейных вопросах;

Различные предпочтения отдыха и неодобряемость увлечений.

Дополнительными факторами или условиями, создающими конфликтную ситуацию, становятся некоторые этапы супружеской жизни, которые теоретики называют кризисными:

Кризис первого года жизни (период адаптации);

Появление в семье детей (большой спектр мешающих условий);

Кризис средних лет (конфликт однообразия);

Кризис семьи, живущей около 20 лет (конфликт одиночества и утраты, конфликт переживаний).

А также внешние условия социальной жизни супругов, трудности которой напрямую отражаются на характере семейных отношений (проблемы трудоустройства, ухудшенное материальное положение, жилищные проблемы и т. д.).

Семейные (супружеские) конфликты подразделяются на несколько видов.

Конфликтная семья - столкновение интересов супругов во многих сферах, преобладание негативных эмоций в отношениях. Проблемная семья - длительное существование общих социальных проблем, приводящих к обострению взаимоотношений супругов. Кризисная семья - острое столкновение интересов супругов в наиболее важных областях деятельности, преобладание непримиримого

отношения между супругами, нежелание пойти на уступки. Невротическая семья - накопление психологических и социальных трудностей, ухудшающих самочувствие супругов, вследствие которого нарушается психологический микроклимат семьи. Определяют скрытую и открытую формы конфликтного поведения супругов. Разрешение конфликтов между супругами должно происходить благодаря обоюдному пониманию и компромиссам, основываться на уважении и умении прощать супруга. Рекомендуется не копить обиды и отрицательные эмоции, а разрешать возникающие противоречия по мере их появления.

Развод - один из радикальных способов разрешения супружеского конфликта. Психологи считают, что юридическому разводу предшествуют эмоциональный и физический развод.

ДЕТСКО-РОДИТЕЛЬСКИЙ КОНФЛИКТ

Детскородительские конфликты - одна из самых распространенных категорий конфликта в современности. Данный вид конфликта присутствует даже в благополучных семьях и представляет собой противоречия в отношениях между детьми и родителями.

В основном причинами возникновения конфликтов между родителями и детьми являются личност н опсихологические факторы, присутствующие во взаимоотношениях родителей и детей.

Внутрисемейные взаимоотношения делятся на два основных типа:

Гармоничный тип отношений (преобладание равновесных отношений, рациональное разделение психологических ролей внутри семьи, умение разрешать возникающие противоречия);

Дисгармоничный тип отношений (негативно окрашенные отношения супругов приводят к конфликтному взаимодействию супругов, последнее способно вызвать отрицательные эмоции и чувство беспокойства у детей; теряется уважение к родителям, нарушаются психологические роли, увеличивается напряженность).

Дисгармоничный тип внутрисемейных отношений приводит к конфликтам между родителями и детьми и проецирует деструктивный способ воспитания.

Особенности деструктивного воспитания:

Чрезмерные запреты для детей в значимых для них сферах жизнедеятельности;

Использование угроз в требованиях к детям;

Осуждение неверных действий ребенка взамен поощрениям и похвале за достижения и успехи;

Непоследовательность и противоречивость действий родителей;

Несовпадение взглядов родителей в вопросах воспитания.

Причинами детскородительских конфликтов может быть неадекватная реакция родителей на возрастные кризисы детей (кризис 1 года, кризис 6-7 лет, кризис полового созревания и т. д.).

Возрастные кризисы

Переходные периоды развития ребенка, вызывают повышенную раздражительность у ребенка. Агрессивное поведение детей, отрицательное отношение к приемлемым до этого требованиям - причины конфликтного взаимодействия. Задача родителей и детей состоит в сглаживании отношений в этот период, обоюдном стремлении идти на компромиссы.

Виды конфликтов родителей и детей подростков:

1) конфликт неустойчивости родительской оценки ребенка;

2) конфликт при снижении планки самостоятельности ребенка, чрезмерный контроль;

3) конфликт сверхзаботы;

Конфликт в отношениях и действиях родителей вызывает особую реакцию удетей, выражающуюся в разных стилях поведения ребенка:

Демонстрация негативного отношения, оппозиция по всем вопросам;

Неподчинение предъявляемым требованиям;

Избегание общения с родителями, сокрытие информации о себе и своих действиях.

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

Социальный конфликт - это конфликт больших социальных групп, возникший на основании социального противоречия. В современном мире происходит обострение и увеличение числа социальных противоречий, что ведет к повышению конфликтности в обществе.

Определение социального конфликта Бабосова отражает современную специфику общественных противоречий: "Социальный конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении социальных общностей". Общности, о которых здесь говорит отечественный конфликтолог, - это не только национальные и этнические группы, государства, классы общества, но и социальные институты, существующие в обществе на данном этапе развития. К социальным противоречиям приводят различные цели, к которым стремятся институты или социальные группы, а также несовпадение интересов и ценностей, поддерживаемых социальными общностями. Каждый социальный конфликт ограничен своей специфической ситуацией (причинами, длительностью, областью действия, интенсивностью), поэтому требует разрешения проблемы именно в ней. Невозможно объединить все социальные конфликты.

Существенно отличающееся определение социального конфликта можно обнаружить у Запрудского: "Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства, объективно расходящихся интересов, целей социальных субъектов". Причины социального конфликта остаются теми же, меняются формы конфликта и способы демонстрации интересов социальных общностей. У Запрудского интересы выражаются социальным отношением той или иной общности к существующему в обществе порядку, распределением социальных сил и выражением общих тенденций (социальным действием). Социальные силы, которые участвуют в конфликте, не всегда отражают тенденции своего развития конфликтным способом или способом открытой борьбы. Сохранение своих позиций и интересов уже может привести к новому "социальному единству". Поэтому социальный конфликт - это еще и становление нового порядка в системе социальных отношений.

Функции социального конфликта подробно изучал Л. Козер, определяя их специфику для закрытого и открытого типа общества.

Социальные конфликты могут выполнять две основные функции:

1) негативную (деструктивную);

2) позитивную (конструктивную).

На теорию социального конфликта оказали влияние некоторые психологи, исследовавшие конфликты между большими социальными группами (например, Д. Кемпбелл и его теория реалистического группового конфликта, Л. Берковитц, Д. Тэрнер).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Понятие конфликта

1.1 Определение конфликта

1.2 Типология конфликта. Причины возникновения трудовых конфликтов

1.3 Функциональные последствия конфликта

2. Методы урегулирования трудовых конфликтов

2.1 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации

2.2 Карта конфликта

2.3 Устранение конфликтов в трудовом коллективе

2.4 Методы урегулирования конфликтов в трудовом коллективе

Литература

1. Понятие конфли кта

1.1 Определение конфликта

В настоящее время можно выделить несколько подходов в определении понятия социальный конфликт. Например, А.В. Дмитриев считает, что "социальный конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции". Суть данного подхода в том, что поступки людей обычно направлены на достижение собственных интересов, поэтому они, как правило, сталкиваются и конфликтуют.

Несколько другое понимание социального конфликта у Е.М. Бабосова. Он считает, что "социальный конфликт - это предельный (!) случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития. Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Для данного подхода характерно выделение "социальных носителей" конфликта - классы, нации, социальные группы и так далее.

Известный конфликтолог Л. Козер под социальным конфликтом понимает "борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недостаточные для всех материальные и духовные блага; борьбу, в которой целями состоящих в конфликте сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника". Он считает, что не существует социальных групп без конфликтных отношений, и что конфликты имеют позитивное значение для функционирования общественных систем и их смены. Более точным представляется иное определение, социальный конфликт - это столкновение социальных интересов, противоборство стимулов и действий, которые проистекают из взаимоотношений людей друг с другом. Причем, предмет социального интереса - это не само благо, а возможность его обеспечения или получения, обусловленная социальным положением человека. В этой связи, можно выделить два основных вида социального конфликта: конфликт жизненных ценностей и конфликт при распределении материальных ресурсов. Первый возникает в области интерпретации целей развития общества, а второй в области экономических интересов.

В дальнейшем мы будем рассматривать методы урегулирования конфликтов, возникающих в сфере труда. Поэтому, необходимо дать определения терминам "трудовые отношения" и "трудовой конфликт"".

Существует подход, согласно которому "трудовые отношения представляют собой систему взаимосвязей, возникающих в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателем с участием различных государственных органов и общественных организаций". А трудовой конфликт - это прямое столкновение субъектов трудовых отношений по поводу существенных моментов их трудовой деятельности".
Сторонники иного подхода считают, что трудовые отношения - это определенные правоотношения, вид общественных отношений юридического характера, особенностью которых является наличие у участников юридических прав и обязанностей, складывающиеся между участниками трудовой деятельности.

Однако в то же время социальные отношения определяются ими как отношения равных субъектов, что и отличает их от других видов общественных отношений, возникающих при реализации иных функций. Социальные отношения складываются при осознании индивидами их связи с обществом и теми ценностями, которые имеют место в данном обществе.
На наш взгляд, трудовые отношения можно рассматривать и описывать как один из видов социальных отношений, возникающих в процессе производства и распределения товаров и услуг. А трудовой конфликт - это подвид социального конфликта, возникающий в процессе трудовых отношений. Основными причинами возникновения трудовых конфликтов являются экономические противоречия между трудом и капиталом, между производительными силами и производственными отношениями, между работником и работодателем.

Что же такое конфликт?

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

1.2 Типология конфликта. Причины во зникновения трудовых конфликтов

Возможна классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта, такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника) . Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот таки ершистые личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: “На этот раз я разрешу ему поступить по-своему”.

Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

Следующая стадия конфликта как процесса - это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

1.3 Функциональные последствия конфликта

Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне, как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большого значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы.

2. Методы уре гулирования трудовых конфликтов

2.1 Основные стили поведения руко водителя в конфликтной ситуации

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

Адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

осознаете, что правда не на вашей стороне;

чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

2.2 Карта конфликта

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть ее в следующем:

определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

нужен ли посредник для разрешения конфликта;

в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

2.3 Устранение к онфликтов в трудовом коллективе

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Тем не менее, понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно.

Трудовой коллектив - это живой организм, потому что он состоит из людей, и ему также свойственны недомогания и даже болезни, свойственные живым людям. Можно лечить следствия болезни. Для этого врачи приписывают лекарства, уколы, диеты, в худшем случае - хирургические операции. Эффективность такого лечения часто непредсказуема.

Лучше лечить причины болезни. Но выявить причину заболевания бывает очень трудно, особенно если болезнь запущена.

Для трудового коллектива, как для любого живого организма, предпочтительнее профилактика, нежели лечение. Мудрые и опытные руководители это поняли давно.

В капиталистических странах очень развита сеть различных консультационных и психологических служб. Они “воспитывают” трудовой коллектив с пеленок. Мы только недавно “зачали” нечто подобное, однако наши консультанты уже работают на достаточно высоком профессиональном уровне.

Некоторые психологи склонны рассматривать проблемы трудового коллектива, как проблемы человеческих взаимоотношений в семье. В этом есть определенный смысл: семейные проблемы ближе и понятней каждому человеку.

Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки зрения, конфликт интересов, значительно более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.

Средства разрешения трудового конфликта - это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда (на основании ст. 811 КЗоТ - нормы трудового права). Кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства).

Индивидуальный трудовой конфликт также может выходить за рамки чисто трудового спора. В частности, спор по поводу увольнения с работы зачастую перерастает в конфликт не только трудовых, но и других интересов (например, требование работодателя освободить занимаемую работником жилую служебную площадь после увольнения и т.п.).

2. 4 Методы урегулирования конфликтов в трудовом коллективе

Четыре структурных метода разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе

Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Координарные и интеграционные механизмы

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В урегулировании конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Общеорганизациооные комплексные цели

Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности, аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Приводя компанию “МакДоналдс” в качестве примера организации, сформулировавшей комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль и Атос говорят: “Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания, “МакДоналдс” направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Эта социальная “миссия” придала большой вес оперативным целям. Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской “МакДоналдс”, отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему выдержать строгую общефирменную систему контроля за качеством. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу”.

Структура системы вознаграждений

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы, Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию, и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Известны, пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение

Этот стиль характеризуется, подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание

Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

Принуждение

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, которое имеет отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

(Таблица 3 содержит некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта.)

Краткая схема:

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Таблица 3. Методика разрешения конфликта через решение проблемы

Внимание сторон на взгляды и интересы друг друга

Вывод

1. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

2. Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

5. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Литература

Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. - М.

Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело, 1993.

Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992.

4. Дмитриев АВ., Запрудский Ю.Г., Казимчук В.П., Кудрявцев В.Н. Основы конфликтологии: Учебное пособие / Под ред. В.Н.Кудрявцева. - М.: Юристъ, 1997. -С. 31.

5. Социологический словарь / Под ред. Е.М. Бабосова. - Минск, 1991. - С. 80.

6. Coser L. Conflict Social Aspects // International Encyclopedia of Social Sciences. N.Y, 1968. -P. 76.

7. Горелов Н.А., Тучков А.И. Энциклопедия труда и занятости. - СПб: Издательство СПбГУЭФ, 1997. - С. 178.

8. Разуваев Н.В. Социально-трудовые отношения и их место в системе общественных отношений. / В кн. Рынок труда и управление персоналом: Межвузовский сборник - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - С. 76.

Подобные документы

Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.

курсовая работа , добавлен 12.07.2008


Понятие и типология конфликтов, их стадии и структура, позитивные и негативные функции. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации, необходимость составления карты конфликта. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

курсовая работа , добавлен 03.02.2011


курсовая работа , добавлен 14.10.2008


Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.

курсовая работа , добавлен 08.06.2003


Понятие и виды конфликта. Пути решения конфликтов. Общеорганизационные комплексные цели. Межличностные стили разрешения конфликтов. Методы управления конфликтами. Методы управления поведением личности. Ответные агрессивные действия.

курсовая работа , добавлен 24.03.2005


Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.

реферат , добавлен 18.03.2007


Понятие конфликта, причины его возникновения в образовательной среде. Функции межличностных конфликтов, динамика их протекания, методы разрешения, стили поведения в данной ситуации. Проведение исследования по методике "Уровень рефлексивности педагога".

контрольная работа , добавлен 11.04.2015


Основные причины и особенности возникновения основных типов конфликтов – межличностных и межгрупповых, их классификация, формы и пути развития. Методы исследования межгрупповых конфликтов, их характеристика. Математическое моделирование конфликта.

контрольная работа , добавлен 29.08.2012


Природа конфликтов. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Взаимодействие людей и их поведение. Процесс возникновения и предотвращения конфликтов. Методы эффективного вмешательства в конфликт. Стили разрешения конфликтов.

реферат , добавлен 11.02.2007


Место конфликтов в системе управления организацией. Виды, признаки и этапы развития споров. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и психологические факторы. Методы разрешения конфликтов.

Во решением трудового конфликта в социологии понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью снятия (устранения) прич чин его возникновения и негативных последствий. Такой взгляд не отрицает возможности решения конфликта естественным путем, поскольку"управленческий"влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет случайный харакр.

Решение не рассматривается как некий независимый процесс, стоящий за трудовым конфликтом. Это - собственно завершающая стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, аб потому цене психологической перестройки субъективного образа ситуации, сложившийся у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта: полное и частичное. Полное решение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутренне-личностного противоборства, когда"образ противника"трансформируется в"образ партнера", а установка на борьбу сменяется ориентацией на пение рабочий. По частичного решения нивелируется только открыта конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными доводами или побоев вания санкций третьей сторонойорони.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование"противников", которые работали в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой условиях ограниченности ресурсов - как объекта прот тиборства - до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающие социальную неудовлетворенность. Частичное снятие напряженности осуществляется помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного влияния (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не д адає.

В литературе различают три принципиально различные способы регулирования трудовых конфликтов:

Компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, конфликтуют (например, между администрацией и рабочими), при этом каждая из них идет на уступки;

Односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой (например организация штрейкбрехерство, введение войск, насильственный принуждение к работе);

Интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая повлекла конфликт (например приватизация предприятия в случае, я если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия.

Согласитесь, что зачастую именно интегративный способ решения конфликта является оптимальным, поскольку компромиссный и односторонний способы лишь тормозят развитие таких конфликтов, не погашая вполне"в очаги напряженности", не достигая полного урегулирования конфликта (например постоянно"тлеющий", неразрешенный конфликт между правительством страны и шахтерами. Донбасса.

Следует отметить, что решение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предусматривает своевременный точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого нужно избавиться от стереотипов борьбы, накопившиеся"образа противника", враждебности и недоверия друг к другу. Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и одновременно такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что цель, основанную на взаимовыгодном интересе, можно реализовать только совместными усилиямями.

К основным методам разрешения социальных конфликтов в сфере производства относятся: компромисс, переговоры, применение силы (власти, закона, традиции)

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: либо уступок более слабой стороне, или той, которая сумела доказать обоснованность своих их требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое случается редко; чаще компромиссы приобретаются вследствие тяжелых деловых переговоровв.

Переговоры - специфический тип регулирования институциолизованого конфликта. В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основан на одновременном существовании взаимодействия аемозалежности и разногласия интересев.

Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты: 1) участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремятся к взаимопротивоположных или резко отличных от целей, 2) стороны берут у участие в конкретной сфере деятельности, где у них есть зона общих интересов, 3) отношение сторон к предмету переговоров неодинаковое, то есть наблюдается серьезное различие в подходах к решению кон фликту вплоть до их противоположности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения, 5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга, 6) стороны по-рез ному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил - своих и противник.

Только правильно проведены переговоры могут решить социальный конфликт часто деловые переговоры базируются на гибкой равновесии интересов и ресурсов сторон, на стремлении к компромиссу. Правда иногда они завершаются выбором между альтернативами. Немалое значение имеет социально-психологический фон переговоров; большое влияние психологического облика участников переговоров, как первоначального, так и того, что появился в ходе переговоров. Играют свою роль элементы вербальной коммуникации (споры, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонентента.

Применение силы происходит каждый раз, когда стороны уверены в своих силах, то есть в том, что они способны навязать оппоненту свое решение

Различают следующие формы применения: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус парламентария, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенций иал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное нанесение ущерба оппоненту или ликвидации поддержки его третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорватьсяя.

Еще один способ разрешения конфликтов, где силы противников явно неравны или позиция одной из сторон убедительнее, - это отступление. Иногда полезнее отступить с определенными потерями, чем, проявляю кая неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить является признаком высокой культуры конфликтного поведения большинства предприятий Украинни.

В литературе различают следующие формы разрешения трудового конфликта

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтующих;

информирования, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого о (в данном конкретном случае)

трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

отвлечение - это перенос внимания сторон, конфликтующих, на другие проблемы или позитивные аспекты их отношений; ориентация внимания сторон на что-либо общее, что способствует объединению;

дистанцирование - изъятие сторон, конфликтующих, из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перехода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен;

игнорирование - умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

подавления - это ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

комфортная преимущество - это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном смысле стороны

Успешное решение трудовых конфликтов требует владения совокупность средств, форм и методов решения, умение сочетать их разновидности согласно реальным условиям

В завершение рассмотрения темы отметим, что социальный трудовой конфликт - это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведение непосредственно в сфере тру вдова деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д..

В основе трудового конфликта лежит борьба между индивидами (или группами) за достижения (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание а также подчинение, нейтрализация, устранение действительного (или мнимого) противник.

Трудовой конфликт - сложное социальное явление, имеет свою структуру и функции. Структуру образуют все участники - как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относятся: интеграционная, сигнали ацийна, информационная, инновационная, трансформационный, стабилизационная, социализацийного. Трудовые конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствиядки.

Социально-трудовой конфликт - это социальный процесс, имеющий протяженность во времени и этапы (стадии): пред-конфликтная, конфликтная и послеконфликтная ситуация

Среди причин, вызывающих трудовые конфликты, различают: объективные и субъективные; связанные с условиями, усиливающие или поощряют единство ценностных противоположностей; агрессивные установки, пр рямо ведут к конфликтному поведению, психологические процессы, подкрепляющих уверенность в несовместимости протилежносте.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и отрицательных х последствийв.

. Вопросы для самоконтроля

1. Как понимает трудовой конфликт социологическая наука?

2. Чем отличается понятие"трудовой конфликт"от понятий"конкуренция","враждебность","соперничество"?

3. Какие социальные процессы лежат в основе трудового конфликта?

4. Какие социальные признаки присущи трудовом конфликта?

5. Какие элементы образуют структуру трудового конфликта?

6. Какие функции присущи трудовом конфликта?

7. Через какие стадии проходит процесс возникновения и развития трудового конфликта?

8. С каким причинам возникают трудовые конфликты?

9. По каким признакам осуществляется классификация трудовых конфликтов?

10. С каких элементов состоит процесс решения трудового конфликта?

1. Бандурка. А. М,. Друзь. В. А. Конфликтология X, 1997

2. Бородкин. Ф. М,. Коряк. Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984

3. Громова. О. Н. Конфликтология. М, 1993

4. Данакин. Н. С,. Дятченко. Л. Я,. Сперанский. В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995

5. Зайцев. А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993

6 конфликтологической экспертиза: теория и методика:. Материалы международного семинара /. Под ред. А. М. Горняк и др.. К, 1997. Вып 1

7. Лукашевич. М. П,. Туленков. М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К, 1999

8. Лукашевич. Н. П. Социология труда. К, 2001

9. Перебенесюк. В. П,. Бекешкина /. Е. Социальные конфликты и молодежь. К, 1994

10. Полтора к. В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997

11. Ромашов. О. В. Социология труда. М, 1999

12. Сацков. Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К, 1993

13. Социология: энциклопедический словарь /. Под общ ред. В. И. Воловича. К, 1998

14. Социология труда:. Учебник /. Под ред. Н. И. Дряхлов,. А. И. Кравченко,. В. В. Щербины. М, 1993

15. Шаленко. В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М, 1992

16. Фролов. С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты:. Учеб пособие. М, 1997

Введение

Глава 1. Теоретическая часть

1 Понятие конфликта. Типы и функции конфликта

2 Причины возникновения конфликтов в сфере труда

Глава 2. Аналитическая часть

1 Анализ разрешения конфликтов

2 Профилактика конфликтов

3 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях

Заключение

Введение

«Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)».

Внутри организации конфликт всегда может быть улажен теми или иными способами за конечное время, но условия борьбы во внешней среде организации неизбежно скажутся на появлении конфликтов внутри организации. Простейшим вариантом такого конфликта является нехватка ресурсов во внешней среде, что вынуждает организацию работать в условиях дефицита ресурсов, и во внутренней среде за них также возникнет необходимость борьбы.

Есть еще одно определение конфликта, как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны.

Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении к себе, что также может привести к более эффективному выполнению планов.

Анализ изученных источников и литературы. Выбранная тема достаточно актуальна в современном обществе. Ее проработку предпринимали многие авторы как за рубежом, так и в России. Наиболее известны работы отечественных авторов: И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е.Комаров, В.П. Ратников и другие.

Цель - на основе исследований конфликтов в сфере управления на предприятиях России дать рекомендации по их урегулированию.

рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;

показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;

исследовать конфликты на предприятиях России, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами.

Объект исследования - конфликты, возникающие в сфере труда и методы их решения.

Предмет исследования - конфликты в сфере управления в современных условиях.

Теоретико-методологической основой в курсовой работе послужили структурный, системный и аналитический подходы.

Глава 1. Теоретическая часть

.1 Понятие конфликта. Типы и функции конфликта

Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе и целостному образованию, имеют устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характерным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает оформленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей социализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт - один из способов взаимодействия человеческих существ. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения их интересов, оценок, целей.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт - явление осознанное, действие обдуманное. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Следующая черта: под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых достижение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного противника

Бесконфликтность - это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей.

Весьма существенно, что конфликт - это социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конфликт - прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.

Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном.

Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и приложить силы для реализации выдвигаемых им требований.

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов.

Типы конфликтов

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

) по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

) по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

) по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

) по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

·Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -это ролевой конфликт , когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

·Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

·Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

·Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.

Функции конфликтов

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются работники разных инспекционных служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию охраны труда и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной ревизии.

К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе.

Немаловажная функция конфликта это профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

1) Распределение ресурсов . Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач . Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Различия в целях . Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта.

4) Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

) Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и социальных гарантий работающих.

7) Бездействие администрации в улучшении условий труда.

Глава 2. Аналитическая часть

.1 Анализ разрешения конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов по своей сути предполагает изменение самой конфликтной ситуации.

Первое . Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом. Примером может служить ситуация, когда одна система оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная на сдельную. Или все оппоненты, или одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы.

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается так, что новые, нанятые взамен уволенным работники, оказавшись в аналогичных условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи становятся важными другие схемы разрешения трудовых споров.

Второе. Изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом. Например, Работники в ходе переговоров с администрацией убедились в справедливости оплаты труда и изменили свои притязания, свое отношение к объекту конфликта. (Изменение характеристик оппонентов.) Произошел процесс примирения оппонентов без изменения объекта - увеличения оплаты труда или изменения системы оплаты.

Конечно, имеет место и такие случаи, когда конфликт пытаются либо не замечать, либо подавлять через запрет на обсуждение его причин, угрозы применения санкций и пр. Такие ситуации фактически приводят к потере управления конфликтными процессами. Исследования неоднократно доказывали, что лишь сам факт обсуждения проблемы сторонами уже приводил к снятию социальной напряженности. Поэтому справедливо считается, что наиболее эффективными методами предотвращения и разрешения трудовых конфликтов на ранних стадиях их возникновения являются переговоры.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество.

2.2 Профилактика конфликтов

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости.

Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения.

Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

«Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта».

Как отмечалось, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня:

) объективный, или социальный;

) субъективный, или психологический.

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к:

проведению экономической и культурной политики, основанной на принципах равенства и социальной справедливости;

укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и правопорядка;

повышению культурного уровня населения.

Реализация этих социальных программ - самое надежное средство исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих других негативных явлений.

Важнейшую роль среди этих программ играет воздействие, прежде всего с помощью средств массовой информации, на духовный мир людей, изжитие из массового сознания «субкультуры» насилия и агрессии, изменение ценностных ориентации в направлении уважения к правам личности, доброжелательности во взаимоотношениях, укрепления взаимного доверия, преодоления нетерпимости и насилия.

Знание и учет в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов помогает на основе применения дедуктивного метода, движения от общего к частному разобраться в источниках не только межличностных конфликтов, но и в конфликтах внутри малых групп, а также в тех масштабных противоборствах, которые порою охватывают все общество.

Дедуктивным методом, т.е. отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать.

Конфликтология выделяет среди причин порождающих конфликты, кроме социальных, также и причины иного рода - психологические.

Развитая психика - неотъемлемое качество человека, которое проявляется во всех формах его деятельности, а также это субъективное отражение объективной реальности. Но эта особенность человеческой психики, ее высокий уровень развития обусловливает и ее относительную самостоятельность, независимость от той природной и социальной среды, с которой она связана.

Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей.

Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в семье, в организации, в коллективе, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Достижение этой высокой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношение взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов (участник конфликта) в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Метод доброжелательности, или эмпатии(сочувствие, сопереживание), развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

Еще одним действенным инструментом профилактику конфликта является метод взаимного дополнения.

Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами.

Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и каких бы то ни было различий между ними.

С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме.

В интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

И, наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды.

Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке.

Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха.

Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

2.3 Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях и характерные черты конфликтов на предприятиях

конфликт социальный трудовой протестный

Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса.Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта - полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном рассасывании коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами, либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства - к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия не дает.

Характерные черты конфликтов на предприятиях

Согласно исследованиям, существуют три вида «протестных предприятий» в России:

Первый вид - это те из них, работники которых протестуют против невыплат зарплаты, сокращения занятости, ухудшения своего материального положения, закрытия предприятия и т.п. На сегодняшний день таких "протестных предприятий" - большинство.

Второй вид - предприятия, работники которых протестуют против смены администрации новыми собственниками. Мотивы - самые разные: возможные "карательные" акции со стороны старой администрации (в случае, если она сохранится); обнародование планов новых собственников сокращения производства, его перепрофилирования, сокращения рабочих мест и т.п.

Третий тип - предприятия, работники которых повышают уровень своих требований: упразднение авторитарной системы управления предприятиями и демократизация хозяйственной власти на предприятии независимо от вида собственности, включая так называемую собственность работников, которая на деле в большинстве случаев является "директорской". Это обстоятельство способствует происходящему краху иллюзий относительно подобной формы собственности, и прежде всего в ее акционерном виде, размеры которой уменьшаются быстрыми темпами. На собственном опыте многие, если не большинство российских работников убедились в том, что формальное владение акциями, даже в том случае, когда им принадлежит контрольный пакет, не обеспечивает им возможности принимать управленческие решения.

Пути демократизации хозяйственной власти, очерченные в требованиях работников подобного типа "протестных предприятий" России:

а) раздела хозяйственной власти. Это хорошо вписывается в мировую практику расщепления прав собственности - прав владения, пользования и распоряжения и делает возможным реальное участие работников в управлении предприятием;

б) радикального перераспределения хозяйственной власти на предприятии от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового коллектива, рабочий комитет и др. Подобного рода требование выдвигается в первую очередь в условиях доведения предприятия до искусственного банкротства посредством:

·во-вторых, отпуска продукции предприятия "дружественным" фирмам-посредникам по ценам нередко ниже себестоимости;

·в-третьих, закупки сырья и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора).

Исследования показали:

во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

а) отстранение старой администрации и приход новой, часть из которой признает право работников на участие в управлении предприятием, как это имеет место;

б) введение в состав органов управления предприятием представителей работников;

в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре;

г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее;

д) развитие форм демократии на уровне рабочего места;

е) взятие хозяйственной власти на предприятии на основе прав собственности.

Преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные преграды:

-Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.

-Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.

-Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.

-Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

Выделим, также наиболее действенные и перспективные:

На основе трудовых прав работников (в качестве участников процесса производства товаров и услуг):

а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством и распределения его результатов, установленных законодательством страны;

б) установление рабочего контроля;

в) создание так называемых опорных структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

На основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

а) консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

б) включение в устав предприятия Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

г) разработка систем и механизмов мотивационных стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;

д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п.

Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

запрет на применение насильственных средств;

ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;

принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;

контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);

) легитимация процедуры разрешения конфликта, т.е. признание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;

) структурирование конфликтующих групп, т.е. определение состава участников конфликта;

) редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

Можно выделить две взаимосвязанные линии редукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера восприятия оппонента; во-вторых, от характера соперничества.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Относительно общения между людьми стиль есть манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т.е. в данном случае способ преодоления конфликтной ситуации, решения проблемы, приведшей к конфликту. Следовательно, путь к урегулированию конфликтов лежит через пять способов, что нашли графическое изображение в сетке Томаса-Килменна, а именно: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение.

Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон.

При консенсусе вовсе не обязательно, чтобы общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса урегулирования конфликта. Достаточно того, чтоб отсутствовало возражение кого-либо из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное или частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение причин, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь обнаружить себя.

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет причины конфликта. Оно, как правило, выражает только внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства. Сдерживающими факторами выступают либо волевые, идущие от разума аргументы, либо санкция сторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтобы убедить или заставить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, исключить чье-либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого обратимся к ситуации, описанной в книге В.П. Шейнова «Конфликты В нашей жизни и их разрешение.» (с. 157).

Частное предприятие процветает. Собственники - физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и премии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодательных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополнительную прибыль за счет экономии на налогах. Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перерабатывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Назревает конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер зарплаты главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне обоснованно могут оставить претензии своего служащего без внимания, избрав для разрешения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие главный бухгалтер будет менее изворотлив в ведении финансовой документации, перестанет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Развитие конфликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию потерей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, повысить материальную заинтересованность главбуха, изменив договорные условия оплаты его труда. В этом случае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономического ущерба, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничество - весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Обратимся для при мера к конкретной ситуации. Относительно проекта перестройки одного из основных цехов крупного промышленного предприятия столкнулись совершенно разные подходы к решению задачи. Группа специалистов, поддерживаемая работниками цеха, предложила вариант модернизации оборудования и совершенствования существующей технологии без приостановки производственного процесса. Группа же специалистов, представляющая общезаводские службы, выступила с более радикальным проектом, рассчитанным на полную замену оборудования перевод цеха на новую технологию. Обе группы апеллировали к руководству предприятия, доказывая преимущества своего проекта и неприемлемость другого. Между ними разрастался конфликт.

Генеральный директор принял решение провести общезаводское совещание по предварительному рассмотрению предлагаемых проектов реконструкции цеха. Он также обратился к ученым отраслевого научно-исследовательского института с просьбой дать экспертное заключение по упомянутым проектам.

Всестороннее обсуждение предложенных к рассмотрению проектов реконструкции цеха и авторитетное суждение специалистов НИИ позволили выявить сильные и слабые стороны проектов, вникнуть суть авторских обоснований. В ходе дискуссии произошло сближение позиций сторонников разных проектов и в конечном счете сложилось единое мнение относительно параметров оптимального варианта. Ориентация руководства предприятия на создание благоприятных условии для сотрудничества дала возможность не только примирить конфликтующие стороны, но и разрешить разраставшийся было конфликт таким образом, чтобы направить общие усилия всех специалистов на реализацию важной производственно-технической задачи...

Широко распространенным способом разрешения конфликтов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определенное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнерские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обострение конфликтов.

Классический пример компромисса - отношения продавца и покупателя- на рынке, в том числе при мелкооптовой торговле продуктами питания и непродовольственными товарами. Результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть желанный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показывает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограничения в зависимости от ситуации, участников конфликта и решаемых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятельство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Заключение

Рассмотрев проблему конфликтов в сфере управления, можно сделать вывод: что конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Способом разрешения конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием:

· установление рабочего контроля;

· создание так называемых опорных структур производственной демократии.

· консолидация индивидуальных пакетов акций работников;

· скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

· передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций;

· продажа акций работников

Список использованной литературы и источников

1.Конституция РФ (глава 2, ст. 18, 19, 22, 37) - Москва, 2009 г.

2.Трудовой Кодекс РФ (глава 2, ст. 16, 38) - Москва, 2010-2011 гг.

.А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. Конфликтология. - Москва, 2006 г. - с. 551.

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога - 2009 г. - с. 545.

.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М., 2007. - с. 224.

.Дубровин Ю.И. Конфликтология и безопасность - 2006 - с. 230.

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - 2-е изд. - Москва, 2008 - С. 265.

.Козырев Г.И. Введение в Конфликтологию - М.: 2008 - с. 511.

.Конфликтология / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 512 с.

10.Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологический словарь - 2008 - с. 642.

11.Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие - 2-е изд. - ИНФРА, 2007 - 272 с.

.Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006 - С. 321.

.Социальные конфликты в современной России - М.: УРСС, 2007 - с. 346.

.Толковый словарь В.И. Даля - 2006 г. - с. 1426.

.Яндекс. Словари - психология.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - методы разрешения трудовых споров