Заключение гражданско правовых договоров фактически регулирующих трудовые. Что нужно знать, оформляя гражданско-правовые договоры? (Куревина Л.В.). II. Судебная практика

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В каких случаях можно заключать гражданско-правовой договор, а когда в обязательном порядке нужно будет заключать именно трудовой договор? Какова ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения? Эти вопросы мы и рассмотрим в нашей статье.

В октябре 2014 года государственной инспекцией труда по г. Москве по жалобе работника была проведена внеплановая выездная проверка организации.
Работник пожаловался на то, что организация заключила с ним гражданско-правовой договор вместо трудового, и тем самым лишила его тех гарантий, которые предусмотрены ТК РФ в отношении лиц, с которыми заключен трудовой договор. По результатам проверки выяснилось, что в период действия договора возмездного оказания услуг гражданин лично выполнял работы по распоряжению организации на регулярной основе. Также он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, использовал оборудование организации, ежемесячно подписывал акты об оказании услуг и получал за них вознаграждение.
На основании данных фактов инспекция труда сделала вывод о том, что между гражданином и организацией имели и продолжают иметь место трудовые отношения. Организация в нарушение части второй ст. 15 ТК РФ допустила с этим работником заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Аналогичные нарушения также были выявлены и в отношении еще 39 граждан, заключивших с организацией договоры гражданско-правового характера.
По результатам проверки было выдано обязательное для исполнения предписание, обязывающее генерального директора этой организации заключить трудовые договоры с вышеуказанными лицами. К сожалению, ситуация, происходившая при проверке этой организации, достаточно распространена. Работодатели часто стараются заключать с физическими лицами гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Договор подряда или возмездного оказания услуг более выгоден, ведь при заключении таких договоров работодателю не нужно соблюдать обязательные требования и гарантии, предусмотренные ТК РФ, такие как: предоставление отпуска, сохранение рабочего места и среднего заработка на период временной нетрудоспособности и отпуска, выплата «командировочных».
Также работодатель может сэкономить и на страховых взносах, ведь с гражданско-правовых договоров не уплачиваются взносы на обязательное социальное страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний в ФСС РФ.
Поэтому пособие по временной нетрудоспособности по гражданско-правовым договорам не выплачивается. Однако, если работодатели будут заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения, их ждут претензии как со стороны ФСС РФ, так и со стороны государственных инспекций труда.
С 01.01.2014 ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, серьезно повысилась. По этой причине крайне важно понимать различия между гражданско-правовым договором и трудовым.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного трудового договора. В ст. 56 ТК РФ указано, что трудовой договор - это соглашение, по которому у каждой из сторон, работника и работодателя, есть жесткий перечень обязанностей, определенных ТК РФ. Если заключен трудовой договор, каждая из сторон исполняет эти обязанности.
Так, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обязан обеспечить условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Это означает, что работодатель в соответствии со ст. 136 ТК РФ должен выплачивать заработную плату не реже, чем два раза в месяц. Для этого он должен правилами внутреннего трудового распорядка установить конкретные дни выплаты заработной платы.
При этом работодатель обязан известить в письменной форме работника о составных частях заработной платы.
Это может быть расчетный листок, выдаваемый сотруднику. Форма листка должна быть утверждена работодателем. А работник обязан лично выполнять определенную данным соглашением трудовую функцию. Еще одной прямой обязанностью работника является обязательное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя. А вот договором гражданско-правового характера признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Отношения между сторонами такого договора регулируются нормами гражданского законодательства. Это означает, что стороны находятся по отношению к друг другу в юридически равном положении (п. 1 ст. 2 ГК РФ), чего не скажешь об отношениях при заключенном трудовом договоре.
Предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения), т. е. конкретных объемов работ, которые организация не может выполнить своими силами. К гражданско-правовым договорам относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, аренды, комиссии, авторский договор и другие. К числу смежных с трудовым гражданско-правовых договоров, в частности, можно отнести договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика), а также договор возмездного оказания услуг.
При этом необходимо помнить о том, что заключение трудового договора регулируется ТК РФ, а гражданско-правового договора - Гражданским кодексом РФ. Так, в Письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@ даются разъяснения о том, какие существенные условия работы по трудовому договору, определяют ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.
01.01.2014 вступила в силу новая редакция ТК РФ. Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ введен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Также этой редакцией введена новая статья 19.1, которая устанавливает порядок признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
Если до 01.01.2014 переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой мог только суд (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), то теперь такое признание может осуществляться:

• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
• судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми осуществляет суд, в который может обратиться физическое лицо - исполнитель.
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Итак, доказать, что гражданско-правовой договор по сути не является трудовым, теперь достаточно сложно.
Последствиями переквалификации гражданско-правового договора в трудовой могут быть:

• обязанность перезаключить с первого дня трудовой договор;
• установление ежемесячной заработной платы не менее МРОТ и ее выплата не реже двух раз в месяц;
• оплата ежегодных и учебных отпусков, выплата больничных и детских пособий и т. д.;
• доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни.

С 01.01.2015 также вступили в силу изменения в ст. 5.27 КоАП РФ.
Так, п. 3 данной статьи предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Данные нарушения влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 000 до 10 000 руб.; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.

Отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, которыми фактически установлены обязанность исполнителя (работника) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также лично выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, тождественную той, которую исполнитель (работник) ранее выполнял по трудовому договору до его увольнения по сокращению штатов, по своей правовой природе являются трудовыми.

Решением Билибинского районного суда от 12 мая 2015 года оставлено без удовлетворения исковое заявление Э. к Муниципальному автономному учреждению культуры "Центральная библиотека Билибинского муниципального района" о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку и других требованиях.

Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя заявленные исковые требования, судебная коллегия пришла к следующему.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Учитывая приведенные положения закона, к характерным признакам трудового правоотношения, как обоснованно указал суд первой инстанции, относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Как следует из материалов дела, согласно заключенным с Э. договорам на выполнение работ (оказание услуг) от 20 января 2014 года, 3 февраля 2014 года, 3 марта 2014 года, 1 апреля 2014 года, 1 мая 2014 года, последняя обязалась выполнять работу по проверке целостности здания и помещений библиотеки в нерабочие часы, а из договоров от 2 июня 2014 года, 9 июля 2014 года, 1 августа 2014 года, 1 сентября 2014 года, 3 октября 2014 года, 5 ноября 2014 года, 4 декабря 2014 года - работу по уборке служебных и подсобных помещений библиотеки, мест общего пользования.

Оценив предмет оспариваемых договоров (совокупность работ, действий, обязательств, характеризующих сущность заключаемой сделки), коллегия признала заслуживающим внимания довод апелляционной жалобы истицы о том, что данными договорами фактически закреплена ее обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию - работу по проверке целостности здания и помещений библиотеки в нерабочие часы, а также по уборке служебных и подсобных помещений библиотеки. Из объяснений истицы, показаний свидетеля <ФИО>, должностной инструкции уборщика производственных и служебных помещений следует, что с регулированием отношений посредством гражданско-правовых договоров обязанности истицы, которые она выполняла до увольнения по сокращению штатов из МАУК "ЦБ БМР", фактически не изменились.

Коллегия признала обоснованным также довод апелляционной жалобы истицы о том, что оспариваемыми договорами был закреплен личный характер ее обязанностей. Так, договоры, заключенные в период с января по май 2014 года, не предусматривают возможности привлечения других лиц для выполнения работ (оказания услуг) по этим договорам. Это же обстоятельство фактически подтвердила в судебном заседании 21 апреля 2015 года представитель ответчика <ФИО>, указавшая, что (далее дословно): "В библиотеке имеется большая коллекция книжных материалов, которая является весьма ценным имуществом, и если при выполнении услуг будут заходить бесконтрольно посторонние люди, обеспечить сохранность имущества будет проблематично". Начиная с июня 2014 года, личный характер обязанностей работника прямо предусмотрен пунктами 3.3.2 договоров: "Исполнитель обязан: выполнять услуги лично".

Коллегия признала доказанным и факт подчинения Э. правилам внутреннего трудового распорядка. В ходе производства по делу истица последовательно утверждала о том, что, выполняя возложенные на нее трудовые функции сторожа, выходила на работу с 19 часов до 9 часов по графику, установленному руководителем, а выполняя функции уборщицы, - с 10 до 17 часов, без перерыва на обед, по согласованию с руководителем, при режиме работы библиотеки с 9 до 17 часов, с перерывом на обед с 13 до 14 часов. Все ранние уходы с работы, отсутствие на работе (при наличии уважительных причин) оговаривала с руководителем. Ее график работы с заключением гражданско-правовых договоров остался неизменным. Указанное обстоятельство подтвердили в суде свидетель <ФИО>, пояснившая, что режим работы Э. в качестве уборщицы был с 10 до 17 часов без перерыва на обед, и, несмотря на увольнение и заключение гражданско-правовых договоров, остался неизменным; свидетель <ФИО>, пояснившая, что рабочий день Э. начинался ранее 11 часов и заканчивался в 16 часов, преждевременный уход с работы согласовывался с руководителем библиотеки; свидетель <ФИО>, хотя и отрицавшая факт существования установленного режима работы для Э., но подтвердившая, что о приходе и уходе с работы истица должна была уведомлять лицо, осуществляющее в организации ответчика административные функции. Коллегия оценила критически утверждение представителя ответчика <ФИО> в суде первой инстанции о том, что уведомление руководства о преждевременном уходе с работы было личной инициативной истицы и не носило разрешительного характера, поскольку это утверждение опровергается совокупностью исследованных в ходе производства по делу доказательств. Неведение ответчиком табеля учета рабочего времени Э. само по себе не свидетельствует об отсутствии трудовых правоотношений.

Что касается возмездного характера договоров, то коллегия, несмотря на то, что утверждение истицы о применении ответчиком при расчете с ней тарифных ставок и окладов не нашло своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, пришла к выводу о том, что оплата ответчиком работ (услуг) по договорам производилась не за конечный результат: отсутствие жалоб заказчика на своевременность и качество оказанных услуг, как это определил суд первой инстанции и утверждал ответчик, а за выполнение Э. конкретной трудовой функции. К такому выводу коллегия пришла с учетом характера выполняемой Э. работы, а также анализа размеров денежного вознаграждения, полученного ею по спорным договорам, и размеров заработной платы, получаемой истицей до увольнения из организации ответчика по сокращению штатов, являющихся приблизительно одинаковыми. Сама по себе оплата труда Э. по статье расходов, предназначенной для оплаты договоров гражданско-правового характера, а не для оплаты труда работников, не свидетельствует о правовой природе договора.

Оценивая характер сложившихся между сторонами спора отношений, коллегия приняла во внимание факт обеспечения работодателем условий труда Э., на что указывала истица, не отрицал в судебных заседаниях представитель ответчика, и что прямо предусмотрено пунктами 3.3.1 договоров от июня - декабря 2014 года: "Заказчик обязан обеспечить Исполнителя всем необходимым для выполнения услуг, предусмотренных настоящим Договором", а также то обстоятельство, что договоры на выполнение работ (оказание услуг) системно перезаключались сторонами на новый срок по окончании срока предыдущего договора, сложившиеся между сторонами спора отношения, несмотря на ежемесячное перезаключение договоров, носили явно выраженный длящийся и постоянный характер, истица была допущена к работе по гражданско-правовому договору уже на следующий день после увольнения из организации ответчика по сокращению штатов.

Ссылку суда первой инстанции в обжалуемом решении на непредоставление Э. ответчику документов, необходимых для предъявления при заключении трудового договора и заявления о приеме на работу, отсутствие приказа о приеме на работу, отсутствие должности сторожа и уборщицы в штатном расписании ответчика коллегия признала необоснованной, поскольку приведенные судом обстоятельства не исключают возможности признания отношений между Э. и МАУК "ЦБ БМР" трудовыми, при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. Более того, надлежащее оформление приема на работу в силу статьи 68 ТК РФ является обязанностью работодателя.

Учитывая изложенное, принимая во внимание положения части третьей статьи 19.1 ТК РФ, согласно которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, коллегия, с учетом фактических обстоятельств дела, сочла обоснованным довод апелляционной жалобы истицы о существовании между Э. и МАУК "ЦБ БМР" трудовых отношений в спорный период, поскольку это подтверждено совокупностью установленных судом обстоятельств.

Учитывая, что все юридически значимые обстоятельства спора установлены на основании имеющихся материалов дела, с которыми стороны ознакомлены, коллегия в соответствии со статьей 328 ГПК РФ отменила решение суда первой инстанции и вынесла по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Э. к МАУК "ЦБ БМР" о признании отношений по договорам на выполнение работ трудовыми отношениями, понуждении ответчика внести в трудовую книжку Э. сведения о работе в период с 20 января 2014 года по 31 декабря 2014 года.

Добрый день.

Отношения, при которых лицо, в частности, включается в штат организации, подчиняется внутреннему трудовому распорядку, выполняет преимущественно распоряжения работодателя, может нести дисциплинарную ответственность, являются трудовыми, а не отношениями по возмездному оказанию услуг.
Следует отметить, что трудовой договор отличается от договора оказания услуг по ряду признаков:
1) выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия;
2) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
3) выполнение в процессе труда распоряжений работодателя;
4) за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;
5) необходимость выполнения работ определенного рода, а не разового задания;
6) наличие гарантий социальной защищенности.
При наличии этих признаков стороны состоят в трудовых отношениях, а значит, не могут оформить договор возмездного оказания услуг под угрозой применения налоговых и административных санкций к заказчику (работодателю).
Судебная практика:
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу N А56-45362/2006
"… Статьей 421 Гражданского кодекса Российской Федерации установлен принцип свободы заключения договора.
Исходя из положений статьи 431 Гражданского кодекса Российской Федерации, буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.
Таким образом, основными признаками, позволяющими разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, являются:
личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
гарантия социальной защищенности.
Судами установлено, что по условиям договоров, заключенных между Обществом (заказчик) и физическими лицами (исполнители), исполнители обязуются выполнить работу и оформить ее результаты актом выполненных работ; оплата работ производится по их окончании на основании актов приемки выполненных работ; в некоторых договорах стороной является не конкретное физическое лицо, а бригада.
Как правильно указали суды, содержание договоров, в частности о характере и специфике выполняемых работ (оказываемых услуг), не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между Обществом и физическими лицами. В спорных договорах нет условия о соблюдении определенного режима работы и отдыха, не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление физическим лицам иных гарантий социальной защищенности. Работы, исполняемые по данным договорам (оказываемые услуги), не предполагают подчинение физических лиц правилам внутреннего распорядка в организации; по данным договорам для организации важен не сам процесс работы, а результат..."

Здравствуйте!

Если бы Вы имели статус индивидуального предпринимателяа, то в соответствии со ст. 779 ГК РФ могли оказывать услуги по обучению и извлекать прибыль, самостоятельно платить налоги.

Поскольку вы не имеете статус ИП или юридического лица. то свои услугит вы можете оказывать в рамках трудового договора.

Предусмотрено право физических лиц оказывать разовые услуги по гражданско-правовому договору. в частности на основании 779 ГК РФ, системность будет квалифицироваться как предпринимательство без оформления ИП, что повлечет ответственность (административную. уголовную) в зависимости от суммы дохода полученного от такой деятельности.

Если преподаватели ВУЗов оказывают услуги по обучению (чтение лекций, проведение семинаров, воспитательную работу со студентами и т.д.) по договору гражданско-правового характера - это противоречит Трудовому кодексу в том плане, что данная деятельность носит систематический, а не разовый либо непостоянный характер. Поэтому в данном случае никакой гражданско-правовой договор недопустим. Понятно, что работодателю это было бы выгодно. поскольку при гражданско-правовом договоре было бы меньше различных отчислений. Но закон это запрещает.

Что касается преподавателей ВУЗов, то с ними заключение гражданско-правовых договоров недопустимо вообще, поскольку это противоречит ст. 332 Трудового кодекса РФ.

Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

В федеральных государственных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет.

(в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

По представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

получен
гонорар 33%

Здравствуйте! Пункт 1 ст. 779 ГК РФ

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

То есть, как видите разница велика.

Он только исполняет, заказчик платит.

На основании главы 39 ГК РФ.

Уважаемая Анна! Здравствуйте! В дополнение к мнению уважаемого и профессионального коллеги примите следующее:

гражданско-правовой договор заключается согласно нормам Гражданского кодекса Российской Федерации.

Так, согласно ч.1 ст. 779 ГК РФ

По договору возмездного оказания услуг исполнитель
обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия
или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти
услуги.

Правила настоящей главы применяются к договорам оказания
услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных,
информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных, за
исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47, 49, 51, 53 настоящего Кодекса (ч.2 ст.779 ГК РФ)

Никаким законом нет запрета заключать со штатным работником той или иной гражданско-правовой договор.

Здесь есть только либо налоговые риски (например, дублирование) либо административно- правовые (для того же Работодателя - ст.5.27 КоАП РФ).

Важно понимать, что гражданско-правовой договор заключается за рамками трудовых отношений, строго определенных трудовым договором (ст.57 ТК РФ), должностными обязанностями.

получен
гонорар 33%

Здравствуйте.

Разъясните, в каких случаях, допускается заключение гражданско-правовых договоров с преподавателями? И на основании каких нормативных правовых актах?

Если исполняете постоянно функцию преподавателя с постоянным графиком, расписанием занятий, фиксированной помесячной оплатой и т.д., то есть соответствующий по признакам указанным в ТК РФ трудовому договору, то тут должен быть трудовой договор, а если это разовые услуги, то есть прочитали раз в неделю лекции и за это получили оплату, то тут может быть ГП договор.

Статья 57. Содержание трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей

Добрый день!

В соответствии со ст. 332 Трудового кодекса РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Таким образом, до проведения конкурса заключение с научно-педагогическим работником даже срочного трудового договора невозможно.

Выходом из сложившейся ситуации является заключение гражданско-правового договора возмездного оказания услуг в соответствии со ст. 779 Гражданского кодекса РФ от 26.01.1996 N 14-ФЗ. Согласно указанной выше статье правила гл. 39 ГК РФ, регулирующей возмездное оказание услуг, применяются в том числе к договорам, предметом которых является оказание возмездных услуг по обучению.

Кроме того, в соответствии с п. 2 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» не требует заключения (оформления) трудового договора педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год.

Таким образом, на период до проведения конкурса с научно-педагогическим работником может быть заключен гражданско-правовой договор оказания педагогических (образовательных) услуг, однако объем работы, выполняемой по такому договору, не может превышать 300 часов в год.

Кроме того, прошу учесть, что заключение гражданско-правового договора выгоднее заказчику, так как заказчик обычно позиционирует себя в данных отношениях работодателем, включается в руководство и т.д. А сами гражданско-правовые отношения подразумевают равноправие сторон. Преподаватель как исполнитель по договору возмездного оказания услуг считается равноправной стороной и обязан исполнять все пункты добровольно подписанного им договора, кроме тех, которые прямо противоречат российскому законодательству. С другой стороны, внесение в договор с преподавателем пункта о подчинении его правилам внутреннего трудового распорядка с высокой вероятностью говорит о его фиктивности как гражданско-правового и отнесении отношений заказчика и исполнителя к гражданско-правовым. Преподаватели, заключающие гражданско-правовой договор, должны понимать, что они несут ответственность за подписанный ими договор и вправе обсуждать каждый пункт при согласовании условий.

С уважением, Сергей П.

получен
гонорар 33%

Здравствуйте.

Основное различие гражданско-правого договора от трудового договора- это подчинение Правилам внутреннего трудового распорядка, работник должен приходить в определенное время, уходить в определенное время, чего нет в гражданско- правовом договоре (ГПД), в ГПД важен результат- сделанная работа или оказанная услуга.

Если преподаватели постоянно работающие, то все -таки с ними нужно заключать трудовые договоры, так как преподавательская деятельность по трудовому договору предполагает определенные гарантии работнику (удлиненный отпуск, право досрочного выхода на пенисю), чего в ГПД не может быть и если кто-то из работников (преподавателей) обратиться в суд, то велик риск признания гражданско- правовых отношений трудовыми, что повлечет санкции для работодателя по ст.5.27 КоАП РФ.

Ст. 779 ТК РФ предполагает заключение возмездного договора на оказание образовательных услуг между обучающимся и юр. лицом или ИП, оказывающим образовательные услуги, но никак между преподавателем и работодателем.

Здравствуйте!

Заключение гражданско-правовых договоров по своей сути являющихся трудовыми не допускается трудовым кодексом РФ. За подобные нарушения предусмотрены в том числе штрафные санкции кодексом об административных правонарушениях:

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Заключение договора оказания услуг с преподавателем возможно в том случае, если он не является сотрудником, принятым в штат организации, услуги, оказываемые им, не носят длящийся систематический характер, он не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, оплата за такую работу (услуги) производится по окончании ее выполнения, а не регулярно, как в случае с заработной платой. Если же все эти условия исключить нельзя и хотя бы одно из них в Вашем случае остается, гражданско-правовой договор будет иметь все признаки трудового со всеми возможными последствиями.

Совсем не редки ситуации, когда при устройстве на работу Вам предложат заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. Такое предложение скорее всего обоснуют отсутствием кадровой службы в организации, необходимостью проверить Ваши профессиональные навыки или даже тем, что в этой организации все так работают. А могут даже ничего не объяснять, и предложат подписать соглашение, договор, контракт, другой документ, из которого не следует, что заключается трудовой договор. Многие считают, что если им обещают достойную плату, нет никакой разницы, по какому договору они приняты, главное, чтобы обещание оплаты исполнялось. Тем более, если соискатель работы стоит перед выбором: соглашаться на заключение гражданско-правового договора либо продолжать искать другую работу. Никто ни вправе осуждать Вас за такое согласие.

Недостатки трудовых отношений, "оформленных" гражданско-правовым договором для работника могут выявиться позднее. Например, через какое-то время Вам заплатят меньше оговоренной суммы, сославшись на применение штрафа за небольшую провинность либо предложат оплатить мнимый или действительный ущерб работодателю или возместить недополученную по Вашей вине прибыль. От Вас могут просто избавиться, расторгнув договор или поставить условием сохранения работы подписание каких-либо долговых документов в пользу работодателя.

Не каждый работник знает, что во многих случаях закон на его стороне. Не следует пренебрегать помощью адвоката, компетентного в области трудовых отношений. И чем раньше Вы обратитесь за помощью к квалифицированному адвокату, имеющему опыт в разрешении трудовых конфликтов, тем скорее Вы восстановите свои права в споре с недобросовестным работодателем.

Как я уже отмечала выше, Вас никто не вправе осуждать за согласие оформить трудовые отношения гражданско-правовым договором. Причины побудившие Вас пойти на это не имеют правового значения. Ваше желание трудиться и получать за это вознаграждение в любом случае достойно уважения, а нарушение Вашего права на труд подлежит юридической защите.

Мне, практикующему юристу, хорошо известно, что не все гражданско-правовые договоры прикрывают трудовые отношения. Выполнение работ или оказание услуг сторонними по отношению к штату организации гражданами совсем не исключается. Однако обширная судебная практика свидетельствует, что во многих случаях заключение гражданско-правового договора вместо трудового имеет целью ограничение трудовых прав работника. Гражданам продающим свой труд, свои умения и профессиональные знания следует знать об отличиях между трудовым и гражданско-правовыми договорами.

Чем отличаются гражданско-правовой и трудовой договоры

Гражданско-правовые договоры, как это следует из статей 8, 153, 154 Гражданского кодекса РФ, представляют из себя сделки, то есть такие действия граждан и юридических лиц, которые порождают гражданские права и обязанности. В гражданско-правовых отношениях их участники действуют на принципах автономии воли и имущественной самостоятельности, самостоятельно организуют выполнение принятых на себя обязательств, регламентируют продолжительность своего рабочего времени и степень нагрузки, а также несут риск неполучения дохода.

Трудовой договор сделкой, в том смысле которое придается этому понятию в статье 153 Гражданского кодекса РФ, не является, поскольку при трудоустройстве возникают трудовые, а не гражданские права и обязанности. Трудовой договор, как это установлено статьей 56 Трудового кодекса РФ, представляет из себя соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Главное и основное отличие гражданско-правовых от трудовых договоров при использовании личного труда - первые порождают гражданские права и обязанности (правоотношения), а вторые - трудовые. Соответственно, гражданско-правовые отношения регламентируются Гражданским кодексом РФ и гражданским законодательством, а трудовые - Трудовым кодексом РФ и законодательством регулирующим трудовые отношения.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением личного труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин попадает под действие гарантий трудового законодательства: ему должно быть обеспечено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых и гарантии установленной законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, льготы и компенсации при увольнении и временной нетрудоспособности, право на обязательное социальное страхование и многое другое. Названные гарантии не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

У лиц, состоящих в трудовых отношениях и лиц, выполняющих работы по договору подряда, оказания услуг или по иным гражданско-правовым договорам, существенные различия в ответственности перед работодателем. По общему правилу, материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб ограничивается его среднемесячным заработком (статья 241 Трудового кодекса РФ), но даже в предусмотренных законом случаях случаях полной материальной ответственности, размер причиненного ущерба ограничен только прямым действительным ущербом (статья 238 Трудового кодекса РФ). Гражданско-правовая ответственность предусматривает возмещение не только реального ущерба, но также и упущенной выгоды (статья 15 Гражданского кодекса РФ). Кроме того, исполнение гражданско-правового обязательства может обеспечиваться пеней, штрафом и другими гражданско-правовыми способами, что исключается в отношениях трудовых.

Защита трудовых прав

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статьей 11 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. В статье, однако, оговорено, что в если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, способом защиты права лица, трудовые отношения которого оформлены гражданско-правовым договором, осуществляется путем признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Признание гражданско-правовых отношений трудовыми может быть произведено (статья 19.1. Трудового кодекса РФ):

• самим работодателем (заказчиком по гражданско-правовому договору), на основании письменного заявления физического лица (исполнителя по договору) или на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений, не обжалованного в суд;
• судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Правовым последствием признания гражданско-правовых отношений трудовыми является применение к таким отношениям положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права с фактического допущения к работе (начала исполнения обязанностей по гражданско-правовому договору). Это значит, что у работника появляется право на использование не предоставленного ежегодного оплачиваемого отпуска, на получение каких-либо доплат, связанных с работой во вредных или опасных условиях за весь период работы по гражданско-правовому договору, признанному впоследствии трудовым и так далее.

По причине того, что "фиктивное" оформление трудовых отношений гражданско-правовыми сделками происходит, как правило, по инициативе работодателя, большинство случаев признания гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется в судебном порядке. А случае, если гражданин уже прекратил отношения с бывшим работодателем, признание гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется только судом.

При разрешении споров и признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и других), но и доказать признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Гражданским законодательством установлено много разновидностей договоров: купли-продажи, аренды, подряда и т.п. У каждого вида договора свои признаки. Гражданским кодексом предусмотрено право заключать и так называемые смешанные договоры, у которых имеются признаки различных видов договоров. Но вот чего делать нельзя - так это смешивать условия гражданско-правового договора и трудового договора. Нарушением законодательства будет и "прикрытие" трудовых отношений гражданскими путем заключения, например, договора на оказание услуг. О том, что должен знать работодатель, заключая с физическим лицом гражданско-правовой договор о выполнении тех или иных работ, и какие последствия могут для него наступить, расскажем в статье.

Поскольку гражданским законодательством установлена свобода заключения любых договоров, работодатель как юридическое лицо имеет право заключать договоры не только с юридическими, но и с физическими лицами для выполнения тех или иных работ. Основными видами таких договоров являются договоры подряда или оказания услуг.
Однако иногда соответствующие отношения создают для работодателя проблемы. Чем же опасно заключение гражданско-правовых договоров? А тем, что данные отношения по своей сути похожи на трудовые, и в случае допущения работодателем ошибок при заключении договора или в дальнейшем при выполнении лицом работ, определенных договором, контролирующие органы или суд могут признать такие отношения не гражданско-правовыми, а трудовыми. Что, в свою очередь, чревато для работодателя определенными последствиями. В частности, ему придется:
1) оформить с лицом, выполняющим работу, трудовой договор. А если в организации нет подобной должности, ее придется ввести в штатное расписание;
2) предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск или выплатить за него компенсацию;
3) доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Кроме этого, возможно, придется выплатить работнику задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда и штраф за нарушение трудового законодательства.

Обратите внимание! Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 000 руб., на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Чтобы таких ситуаций не допускать, работодателю в первую очередь следует понимать, какие признаки характерны для обоих видов договоров и каким образом строить отношения с лицом, исполняющим работу по гражданско-правовому договору.

Условия трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а тот обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Различают обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон. Наиболее распространенными условиями являются следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет работодателя; и др. (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Условия гражданско-правового договора

Итак, как уже было сказано, основными видами гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с физическими лицами, являются договоры подряда и оказания услуг.
Договор подряда. В силу ст. ст. 702 и 703 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. К отдельным видам договора подряда относятся в том числе строительный подряд и подряд на выполнение проектных и изыскательских работ.
Таким образом, договор подряда может быть заключен работодателем для выполнения каких-либо строительных, отделочных или ремонтных работ, какого-либо проекта, программного продукта и т.п. Существенное условие договора подряда - его предмет (п. 1 ст. 432 ГК РФ), а именно содержание, объем и результат выполняемой подрядчиком работы.
Кроме того, в договоре указываются:
- основные обязанности сторон (заказчика и подрядчика) в соответствии со ст. 702 ГК РФ, в том числе обязанность подрядчика выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику и обязанность заказчика принять и оплатить результат работы;
- срок выполнения работы. Согласно ст. 708 ГК РФ в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Также могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки);
- цена работы. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. Она может быть определена путем составления сметы, которая является неотъемлемой частью договора (ст. 709 ГК РФ).
В силу ст. 720 ГК РФ в установленные договором сроки и порядке заказчик обязан осмотреть и принять выполненную работу (ее результат). Сдача результатов работы осуществляется путем подписания акта выполненных работ или другого документа, удостоверяющего приемку.
Договор возмездного оказания услуг. В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Такие договоры могут заключаться, например, для оказания юридических, аудиторских, консультационных услуг, услуг по благоустройству территории.
Существенными условиями договора об оказании услуг также будут предмет договора, то есть содержание и объем услуг, и оплата таких услуг.

К сведению. Положения гл. 39 ГК РФ, устанавливающие правила заключения договора возмездного оказания услуг, не распространяются на договоры, например, о выполнении услуг перевозки и транспортной экспедиции.

Можно определить следующие признаки гражданско-правового договора.
1. Стороны договора: физическое лицо - "Исполнитель", работодатель - "Заказчик".
2. Предмет договора: определенная работа, целью которой является достижение конкретного результата.
3. Срок договора: устанавливается на время исполнения работ или период оказания услуг.
4. Условие об оплате: называется "вознаграждение", оно выплачивается, как правило, по окончании работы и подписании акта выполненных работ или поэтапно.
5. Условие о выполнении работы: может осуществляться лично или с привлечением третьих лиц.
6. Прекращение договора: он прекращается после исполнения сторонами обязательств по договору - выполнения работ (оказания услуг) исполнителем, оплаты работ (услуг) заказчиком - и подписания акта выполненных работ. Договор может быть досрочно расторгнут в соответствии с гражданским законодательством.
7. Разрешение споров по договору: в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовые и гражданско-правовые отношения. Сходство и различия

Основное сходство трудового и гражданско-правового договоров в том, что оба договора предусматривают совершение одной стороной по заданию другой стороны определенных действий за плату.
А вот что касается различий, их довольно много.
Первое - по гражданско-правовому договору стороны равноправны. Это, в частности, следует из п. 1 ст. 1 ГК РФ, согласно которой гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.
В трудовых же отношениях работник, имея достаточно прав, установленных Трудовым кодексом, подобной самостоятельностью не обладает. Работник выполняет свою трудовую функцию под контролем и руководством работодателя и в связи с этим он обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы труда и иные требования и указания работодателя. Любое законное указание работодателя является обязательным, его неисполнение будет дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Итак, в трудовых отношениях работник исполняет указания работодателя и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель по гражданско-правовому договору ни таким правилам, ни указаниям работодателя не подчиняется и самостоятельно определяет время выполнения работ в течение дня, методы и способы выполнения работы.
Остальные различия представим в таблице.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Итак, в силу ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Если государственная инспекция труда или суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В этом случае исполнитель по гражданско-правовому договору признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Обратите внимание! Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми работодателем на основании письменного заявления исполнителя или предписания инспектора труда либо судом в случае обращения исполнителя в суд (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). При этом судьи указывают, что при решении вопроса о признании гражданско-правового договора трудовым прежде всего надлежит учитывать мнение самих исполнителей (работников), желают они или нет вступать с заказчиком в трудовые отношения (см. Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 26.06.2015 по делу N 33-307/2015).

На примере судебных решений рассмотрим, какие же причины становятся основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.
Так, при рассмотрении спора договоры возмездного оказания услуг по уборке помещений и территории были переквалифицированы в трудовые по следующим основаниям:
- они заключались на продолжительный период времени;
- работы выполнялись истцами ежедневно в течение рабочего дня согласно правилам внутреннего трудового распорядка;
- договорами предусматривалась ежемесячная оплата услуг в одном и том же размере независимо от объема выполненных работ, которая составляла минимальный размер оплаты труда;
- согласно договорам заказчик обеспечивает исполнителей инвентарем (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19.03.2013 по делу N 33-969-2013).
Похожие основания послужили причиной для признания договора возмездного оказания услуг трудовым судьями Верховного суда Республики Татарстан.
Так, на протяжении длительного времени истец работал у ответчика в качестве специалиста по страхованию, что свидетельствует о постоянном характере его работы. Ему с установленной периодичностью выплачивалось вознаграждение за труд, которое не зависело от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависело от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор, что свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка - работал ежедневно с выходными днями, с 9.00 до 18.00, у истца было определенное рабочее место, оборудованное мебелью и оргтехникой (Апелляционное определение от 07.12.2015 по делу N 33-18431/2015).
А в некоторых случаях работодатели, оформляя гражданско-правовые договоры, вносят записи и в трудовые книжки. Так, между Б. и ГСК были оформлены гражданско-правовые отношения. При этом факт приема Б. на работу в ГСК объективно подтвержден записью в его трудовой книжке, графиками работы дежурных по гаражу ГСК. Данные отношения были признаны судом трудовыми (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2015 по делу N 33-37684/15).
Из судебной практики можно сделать вывод, что основными ошибками работодателей являются следующие:
1) договоры заключаются на длительный срок и для выполнения одной работы. В частности, тот же самый договор об уборке помещений вряд ли был бы признан трудовым, если бы он был заключен разово, для уборки помещения, например, после ремонта;
2) исполнители по договору подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка;
3) исполнителям фактически выплачивается заработная плата, которая не зависит от объема выполняемой работы;
4) работодатель обеспечивает исполнителя рабочим местом, необходимым инвентарем.
Отметим, что суды, принимая решения, не основываются на каком-то одном факте, а оценивают все в совокупности.

Последствия при проверке работодателя ФСС

Стоит отметить: несмотря на положение ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, последствия при заключении гражданско-правовых договоров для работодателя могут наступить не только в результате обращения с требованием о переквалификации таких договоров исполнителем.
В частности, если орган ФСС посчитает заключенные с работниками гражданские договоры трудовыми, он обяжет работодателя доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Как следует из материалов дела, рассмотренных Арбитражным судом Волго-Вятского округа (Постановление от 25.12.2015 N Ф01-5326/2015 по делу N А79-9190/2014), ФСС провел выездную проверку общества по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В ходе проверки было установлено занижение базы по страховым взносам на сумму выплат, произведенных физическим лицам на основании гражданско-правовых договоров, которые, по мнению ФСС, фактически являются трудовыми договорами.
Общество было привлечено к ответственности на основании ч. 1 ст. 47 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" в виде взыскания штрафа в сумме 102 626 руб. Кроме того, обществу было предложено уплатить 513 134 руб. страховых взносов и пени.
Суд установил, что в течение проверяемого периода общество заключало с физическими лицами договоры о выполнении организационно-методических работ по охране труда в течение года, оказании услуг по обеспечению пропускного режима, выполнении исследовательских и опытно-конструкторских работ и др.
При этом данными договорами предусмотрены: ежемесячная и твердо установленная оплата, размер которой не зависел от объема и качества выполненных работ и оказанных услуг; обязанность заявителя создать исполнителям необходимые условия для оказания услуг и выполнения работ. А некоторыми договорами предусмотрена компенсация транспортных расходов при выезде в другие организации, расходов по проживанию, что свидетельствует о компенсации работникам расходов при командировке. Предмет заключенных договоров - определенная трудовая функция, связанная с деятельностью общества, а не результат работы.
В итоге судьи пришли к выводу о том, что заключенные обществом с физическими лицами договоры по своей правовой природе являются трудовыми; выплаты по ним были скрытой формой оплаты труда. Следовательно, мнение ФСС о занижении базы для исчисления страховых взносов верно.
Ссылка общества на ст. 19.1 ТК РФ подлежит отклонению как основанная на неверном толковании норм права, поскольку в силу ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" страховщики обязаны обеспечивать сбор страховых взносов, контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; страховщики вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов. Само по себе право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов подразумевает право на оценку представляемых страхователем документов, в том числе договоров. Поэтому ФСС законно обязал компанию доначислить взносы.

В заключение статьи дадим несколько советов работодателям, оформляющим гражданско-правовые отношения с физическими лицами. В первую очередь - не заключайте гражданско-правовые договоры с такими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Привлекать физических лиц следует лишь для выполнения отдельных поручений, а не для осуществления систематической трудовой деятельности.
Кроме этого, обращайте внимание на условия заключаемого договора и ни в коем случае не включайте туда условия, предусмотренные для трудового договора. Также не оформляйте никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора, и не включайте исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивайте услуги согласно условиям договора и не осуществляйте расчет в дни зарплаты сотрудников организации.
Не требуйте от исполнителя подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя и не оформляйте гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками.
При соблюдении этих элементарных правил вероятность признания гражданско-правового договора трудовым сводится к нулю.