Целевая подсистема системы управления организацией. Построение функционально-целевой модели системы управления организацией

Эффективное управление является одной из важнейших задач при построении и развитии любого предприятия, это залог выживания в трудной конкурентной борьбе. Инвестиции, инновации, рынки сбыта и все остальные важные аспекты развития бизнеса могут быть абсолютно бесполезными без правильно работающей системы общего управления, в том числе управления персоналом. Есть несколько применяемых в наше время моделей, в том числе и функционально-целевая модель управления.

Процесс работы предприятия тесно связан с постоянными усовершенствованиями, необходимыми для конкуренто- и жизнеспособности организации. Поэтому одна из главных задач системы управления – адаптация персонала и процесса работы предприятия под необходимые изменения. Соответственно, основная функция управления заключается в своевременной реакции и принятии мер по внедрению данных преобразований.

Организационные структуры систем управления

Основное отличие разных моделей управления заключается в их организационной структуре. В привычном понимании организационная структура – это некая древовидная, двухмерная схема, которая с помощью линий и прямоугольников повествует о зонах ответственности и подчинения (кто что делает и кто кому отчитывается). Но на самом деле, такой способ представления не способен полностью удовлетворить все задачи современного построения предприятия. К тому же при таком четком горизонтально-вертикальном распределении обязанностей и ответственности возникает множество ошибок, способных полностью уничтожить предприятие.

Итак, исходя из организационной структуры, выделяют несколько основных моделей управления.

Линейная

Предполагает наличие во главе каждого производственного звена отдельного руководителя, который полностью отвечает за управление и подчиняется вышестоящему руководству. Таким образом возникает вертикальная подчиненность руководства всех уровней.

К преимуществам этой модели можно отнести возможность оперативного и эффективного управления; у каждого работника есть один руководитель и один канал связи (вертикальный). Но применение такой структуры оправдывает себя только на малых предприятиях, которые имеют немножественные производственные связи и небольшой круг решаемых вопросов.

Функциональная

Характерна для более крупных предприятий с большими масштабами производства, возрастающим кругом проблем, требующих решения, повышенным организационным и техническим уровнем.

Суть этой модели заключается в том, что на специалистов возлагают выполнение отдельных функций по конкретным вопросам. Однопрофильных специалистов объединяют в подразделения системы управления с целью принятия решений, обязательных для подразделений производства. В такой схеме рабочие имеют двойное подчинение. С одной стороны находится линейный руководитель, а с другой – функциональный, указания которых обязан выполнять исполнитель работы.

Преимуществом такой системы является разгрузка линейного руководства, что позволяет ему больше внимания уделять оперативному управлению. Явный недостаток – наличие множества функциональных руководителей над исполнителем, что приводит к плохому согласованию приказов и создает трудности в работе персонала. Также снижается уровень ответственности исполнителей и руководителей.

Штабная (линейно-функциональная)

Состоит в образовании штабов при линейном руководстве. Основная их задача заключается в подготовке данных для принятия компетентных решений по специальным вопросам. При такой модели функциональные органы подчиняются линейному руководителю, который согласовывает принятые ими решения до передачи в подразделения. Данная схема позволяет повысить компетентность в решении вопросов, но при этом резко увеличиваются нагрузки на линейных руководителей, которые должны получить полную информацию и на ее основе отдать соответствующие распоряжения.

Штабная структура управления имеет наибольшее распространение в промышленности и является основной моделью, применяемой на данном этапе. Она предполагает незначительное влияние функциональных служб на работу отдельных участков, но выполняет много работы на уровне общего управления предприятием.

Имея множество преимуществ, линейно-функциональная модель обладает и некоторыми недостатками, особенно ощутимыми при укрупнении производства и усложнении производственных связей. Это связано в первую очередь с усложнением координации со стороны линейного руководителя пропорционально расширению производства и разветвлению аппарата управления. Также сказывается отсутствие прочных связей функциональных служб, что приводит к плохому взаимодействию и параллельному выполнению некоторых работ.

Матричная

Все недостатки этих моделей привели к поиску новых систем, способных в полной мере удовлетворить запросы нового времени и обеспечить наиболее эффективное управление. Результатом этих поисков стала разработка матричных систем управления, основная задача которых заключается в эффективном совмещении необходимых характеристик разных систем управления.

В основе функционально-целевой модели системы управления, относящейся также к матричным, находится разделение всех управленческих задач на две подсистемы: целевую (горизонтальную) и функциональную (вертикальную).

В комплексные функциональные подсистемы входят следующие подсистемы управления:

К целевым подсистемам относятся подсистемы управления:

• выполнением плана производства и поставок продукции;
• качеством производимой продукции;
• ресурсами;
• развитием производства;
• развитием управления;
• социальным развитием;
• охраной окружающей среды.

Выделяют подсистемы обеспечения:

• правового;
• информационного;
• технического;
• нормативного;
• регламентирующей документацией;
• хозяйственного;
• делопроизводственного.

В общую систему управления входит и подсистема управления персоналом, основной единицей которой является кадровый отдел. В зависимости от положения в общей структуре и полноты полномочий он может выполнять большее или меньшее количество функций. На местоположение подсистемы управления персоналом влияет несколько факторов:

1. Организационный статус службы и ее руководства (объем полномочий, ранг в иерархии предприятия, состав полномочий и зоны влияния и т.д.).
2. Уровень общего развития организации.
3. Отношение первых лиц компании к службе кадров.
4. Профессионализм и интеллектуальный потенциал сотрудников кадрового отдела.

Подсистема управления персоналом может находиться в подчинении первого руководителя предприятия или входить отдельной единицей в общее руководство компании. Все зависит от масштабов предприятия, уровня развития, возможностей и задач службы персонала.

На сегодняшний день только некоторые крупные (национальные) компании выделяют службу управления персоналом в отдельную полноценную единицу. В остальном большинстве случаев кадровая служба занимается только поиском, приемом, учетом и увольнением персонала, а все остальные функции разбросаны по другим структурным подразделениям системы управления.

Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:

§ подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции

§ подсистема управления качеством продукции

§ подсистема управления ресурсами

§ подсистема управления развитием производства

§ подсистема управления развитием управления

§ подсистема управления социальным развитием

§ подсистема управления охраной окружающей среды

функциональные:

§ подсистема управления научно-технической деятельностью

§ подсистема управления производством

§ подсистема управления экономической деятельностью

§ подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью

§ подсистема управления персоналом

§ подсистему линейного руководства

§ подсистемы обеспечения управления

§ подсистема правового обеспечения

§ подсистема информационного обеспечения

§ подсистема технического обеспечения

§ подсистема нормативного обеспечения

§ подсистема обеспечения регламентирующей документацией

§ подсистема хозяйственного обеспечения

§ подсистема делопроизводственного обеспечения

Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.

В состав подсистемы управления персоналом организации входит:

§ стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

§ управление планированием и маркетингом персонала

§ управление наймом и учетом персонала

§ управление трудовыми отношениями

§ управление условиями труда

§ управление развитием персонала

§ управление мотивацией и стимулированием труда персонала

§ управление социальным развитием

§ управление развитием организационных структур управления

§ управление правовым обеспечением

§ управление информационным обеспечением системы управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:

§ организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

§ позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

§ уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

§ от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

§ от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме Функционально-целевая модель системы управления организацией и место в ней управления персоналом:

1. 9. Система управления персоналом организации, ее место и роль в целостной системе управления предприятием.
2. Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
3. Раскройте сущность управления персоналом, охарактеризуйте основные элементы системы управления персоналом организации.

Эффективное управление персоналом является залогом того, что любая организация сможет выжить в условиях конкурентной борьбы. В то же время, текущие изменения в организации часто связаны с изменениями в персонале - его отношением к работе. С целью адаптации к этим изменениям, решаются функциональные комплексы задач и функций управления персоналом (табл. 1).

Функция управления персоналом заключается в том, чтобы принять меры в связи с этими изменениями и соответственно отреагировать на них.

Функции по управлению персоналом осуществляют руководители организаций, менеджеры структурных подразделений, специалисты-менеджеры по управлению персоналом.

Реализация функций управления персоналом напрямую влияет на целевые подсистемы управления самим предприятием (организацией). За реализацию этих функций на предприятии непосредственно отвечают работники структурных подразделений в соответствии с делегированными им служебных обязанностей.

В целевые подсистем управления относятся:

• управление выполнением производственной программы;
• управление качеством продукции;
• управление ресурсами;
• управление развитием производства;
• управления социальным развитием коллектива;
• управления охраной окружающей среды.

Таблица 2.2 Состав функциональных комплексов задач и функций управления персоналом на предприятии (в организации)

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЛИПЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

Лабораторная работа № 1

по дисциплине

«Управление организации»

«Построение функционально-целевой модели системы управления организацией»

Выполнила: студентка группы

ЭБ-13-1 Косых А.В.

Проверил: канд. экон. наук, доцент

Внуков П. И.

Липецк 2015

Выполнение работы

Цель работы: овладение навыками построения системы управления организацией с использованием метода «дерева целей».

управление миссия производственный

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Дерево производственной цели

Задание №1: Построить «дерево целей» по образцу, приведенному на рисунке, приняв за генеральную производственную цель и используя соответствующие цели второго и третьего уровней.

Задание №2: Ответить на контрольные вопросы.

1. Характеристика основных целей организации:

Цель - ожидаемый результат деятельности или ожидаемое состояние объекта управления.

Всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды:

1. Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

2. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

3. Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

4. Коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

5. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

2. Раскройте содержание «дерева целей» системы управления:

Дерево целей - это структурированный иерархический перечень целей организации, в котором цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня.

При построении «дерева целей» его проектирование идет по методу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более мелкие прекращается в тот момент, когда дальнейший процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Главной цели.

Дерево целей тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии.

Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.

При построении дерева целей используются такие их свойства, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность.

3. Сущность экономических целей управления.

Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Примером экономических целей являются:

1. Экономический рост. Желательно обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг; или другими словами, более высокий уровень жизни;

2. Полная занятость. Работой необходимо обеспечить всех тех, кто желает и способен трудиться.

3. Экономическая эффективность. Это получение максимально возможных хозяйственных эффектов при минимуме затрат, достижимых за счет конкуренции;

4. Сущность социальных целей управления.

В широком смысле слова «социальное управление» рассматривается как сфера деятельности людей. В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.

Социальные цели - обеспечивают организации кадрами, и их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Социальные цели ориентируют на создание благоприятных условий труда и отдыха работников (повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и другие).

В соответствии с Конституцией (ст. 7) Россия в качестве главного направления своего развития определила путь создания социального государства, т. е. приоритет в своей деятельности социальных целей.

Социальное государство разрабатывает целую систему показателей, характеризующих реализацию социальных целей. В их число входят уровень доходов и расходов населения; величина «продовольственной корзины», уровень потребления материальных благ и услуг; уровень безработицы; продолжительность жизни населения, уровень образования и т. д.

5. Сущность производственных целей управления.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенного (планового) объема продукции и оказания услуг, повышении их качества, увеличении эффективности и ритмичности производства.

Ритмичность производства - важнейший принцип организации производственного процесса, который предполагает систематическое выполнение всеми производственными звеньями предприятия и объединения заданий по выпуску продукции соответствующего ассортимента и качества по заранее установленному графику.

Список литературы

1. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2008.

2. Петрович М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь

3. справочник. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008.

4. Лукичёва, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Омега - Л, 2006..

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теория целевого подхода в управлении, его преимущества и недостатки. Понятие "Дерева целей"; этапы реализации модели на примере организации управления на предприятии ЗАО ТД "Оттава": характеристика и сфера деятельности, анализ внешней и внутренней среды.

курсовая работа , добавлен 18.01.2014


Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.

курсовая работа , добавлен 23.02.2012


Сущность и содержание управления персоналом организации. Анализ формирования целей системы управления персоналом в ООО "Автор". Построение дерева целей. Роль линейных и функциональных руководителей в процессе целеполагания. Анализ кадровой политики.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015


Понятие о целях организации и их роль в управлении. Глобальная цель организации и цель функционирования определенных подразделений. Понятие дерева целей организации. Применение метода экспертных оценок для построения дерева целей.

курсовая работа , добавлен 10.04.2007


Оценка системы управления предприятия. Построение структуры управления объекта и описание функционального управления с использованием матричного метода. Матрица распределения функций и ответственности работников управления. Деловые качества исполнителя.

контрольная работа , добавлен 14.06.2010


Анализ дерева целей и дерева систем организации, схема их взаимодействия. Построение и разметка дерева целей и дерева систем, обозначение и нумерация всех целей, подцелей, систем и подсистем. Методики составления функционально-системной матрицы.

практическая работа , добавлен 20.12.2014


Структурный, функциональный, информационный и параметрический анализы системы управления организации. Построение новой организационной структуры и нового "дерева целей" организации. Оценка эффективности внедрения отдела маркетинга и рекламы в организации.

курсовая работа , добавлен 22.01.2012


Сущность и функции системы управления персоналом. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом на предприятии. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда.

дипломная работа , добавлен 15.11.2010


Основы организации производственного процесса на предприятии. Краткая характеристика исследуемого предприятия и анализ его технико-экономических показателей. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления основным производством завода.

курсовая работа , добавлен 29.06.2012


Развитие информационных систем управления предприятием. Анализ и синтез информационной системы управления ООО "Финэстра". Анализ и синтез системы управления на предприятии с использованием нормативной модели. Внедрение информационной системы управления.

Схема ФЦМ СУ организацией

Целевые подсистемы – достижения общих целей организации. Комплексные подсистемы включают еще в себя более конкретные виды подсистем.

Система УП – совокупность подсистем (линейного руководства, целевых, функциональных), а так же элементов (функции по УП, орг.структуры СУП, технологий и процесса УП, управленческих решений по кадрам (или по персоналу), информационного, технического, кадрового и методического обеспечения процесса УП), необходимых и достаточных для осуществления эффективного процесса планирования, привлечения, использования и развития персонала организации. То есть в СУП входят все руководители организации разных уровней управления (высшего, среднего и низового звена).

Есть понятие в отличие от системы УП служба УП (или кадровая служба) – это состав специализированных звеньев и должностных лиц, выполняющих функции по УП (отдел УП, отдел кадров, отдел найма персонала, отдел обучения персонала, отдел мотивации и оплаты труда, учебный центр, менеджер по персоналу, психолог и др.). Отличие – здесь нет неспециализированных подразделений (как например начальник отдела маркетинга, бухгалтерии).